Введение

Человеческий труд является одним из  основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе. Это сходство с другими экономическими ресурсами дает возможность рассмотреть общий  механизм ценообразования на труд  на разных рынках,   влияние профсоюзов, используя классические методы экономической теории.

Однако  подход к труду как к чисто экономическому ресурсу является упрощенным, он не позволяет оценить все проблемы, связанные с  управлением персоналом. Труд, в отличие от других ресурсов, напрямую связан с конкретным человеком, его специальностью, квалификацией, потребностями, производительностью труда, а также  спецификой производственно-коммерческой деятельности конкретного предприятия.  В силу этого особый интерес представляет изучение  сложившихся  в современной  экономике    вариантов   стимулирования труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников, нематериального стимулирования.   Если   при социалистическом строе  все вопросы, связанные с  оплатой труда,  жестко регламентировались, то  в настоящее время  многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятия.  В настоящее время  коммерческие предприятия самостоятельно устанавливают формы,  системы и размеры  оплаты  труда, материального стимулирования  его  результатов,  показатели и системы премирования,  критерии доплат за отдельные достижения работников предприятия.    Большую  сложность  в современных условиях вызывает и создание системы  нематериального стимулирования.

Актуальность выбранной темы можно   подтвердить и  следующим    высказыванием. «Менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека» , - такую мысль высказал в своей книге «Карьера менеджера» знаменитый американский управленец Ли Якокка, длительное время работавший генеральным управляющим компании « Форд», а затем в кратчайшие сроки вытащивший из глубокого финансового и экономического кризиса компанию « Крайслер» [53, c. 25].

 Побуждение к активной деятельности, то есть мотивация, является одной из наиболее актуальных проблем современной теории и практики управления. Когда на работу принимают нового сотрудника, оговариваются условия труда и оплаты. Но  современный человек всегда стремится к большему. И если на первоначальном этапе в новой организации сотрудника все более или менее устраивает, то без видимых перспектив даже самый способный и трудолюбивый человек постепенно превратится в статиста, а работа для него станет неинтересным времяпрепровождением. 

Актуальность   выбранной  темы    усиливается   в связи с той ролью, которую играет  персонал в   деятельности коммерческих предприятий.    От работников   предприятия,  их квалификации,  настроя,  самоотдачи,  умения и  желания  работать  зависит и товарооборот, и прибыль, и   имидж предприятия  в глазах потребителя.    Эффективная система мотивации   является одной из составляющих  конкурентоспособности  современного   коммерческого предприятия. 

Исследованию проблем мотивации   посвящено  значительное количество работ отечественных   и зарубежных ученых.    Психологические  аспекты мотивации  изучены и  систематизированы   А. Маслоу,   Э. Мэйо,  Ф.  Герцбергом,  Л. Портером,   Э. Лоулером, В. Врумом.   Зарубежные исследования,  безусловно,  внесли весомый вклад в развитие управления персоналом, однако   применение  этих теорий в отечественной практике    в некоторых  случаях  затруднено,  так как они не учитывают особенности   российской  экономики, менталитета.  

Среди отечественных  специалистов   проблему   мотивации   изучали   А.Бачурин,  В. Белкин, Н. Белкина,   О. Гаврилица,   В. Карадашов,  Б.Г. Мазманова,    Ю.Г. Одегов,    В.А. Спивак и  другие авторы.  Несмотря на   значительное количество публикаций  по  исследуемой теме,   следует отметить, что    наименее изученными остались  вопросы   мотивации труда  в отраслевом  разрезе.   Если проблема мотивации труда в    промышленности,  торговле, банковской, страховой деятельности   получила  раскрытие   ряде  научных работ и    публикация в периодической печати, то  для многих новых сфере деятельности (например,  шоу-бизнес,  общественное питание,   организация  досуга и развлечений)  систематизированных   исследований нет.    Следовательно,  изучение    проблем мотивации сотрудников  развлекательного центра    имеет   элементы  научной новизны. 

Практическая значимость работы  заключается в исследовании   особенностей системы мотивации  на конкретном  предприятии,   разработке практических  рекомендаций,  внедрение которых  позволит повысить эффективность работы персонала.

Объектом исследования  является   общество с ограниченной ответственностью ООО «Иллюзион».    Предмет исследования -  система мотивации персонала.

Целью  дипломной работы  является  разработка рекомендации по  совершенствованию    управления мотивацией на предприятии.

Основные задачи работы:

-   определить   содержание  процесса мотивации;

-  охарактеризовать    основные  составляющие системы мотивации на современных коммерческих предприятиях;

-  провести анализ сложившейся системы мотивации   на предприятии, выявить достоинства  и недостатки;

-    предложить рекомендации по совершенствованию управления   мотивацией.

Поставленные  цель  и задачи определяют структуру   дипломной работы.   В первой главе рассмотрены    теоретические основы  процесса мотивации,     а также  систематизирован отечественный и  зарубежный  опыт. Во второй главе    проведен анализ сложившейся системы мотивации в  ООО  «Иллюзион».  В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.

В  работе использованы  следующие методы:   анализ литературы,  сравнение, наблюдение,   тестирование,   опрос,    экономический анализ.  Научную  основу  работы составляют    теоретические работы  по вопросам  менеджмента  и  управления персонала,   публикации  в периодической  печати. 

         1   Понятие и содержание процесса    мотивации

1.1  Развитие   процесса мотивации

Управление процессом мотивации невозможно без определения сущности данного понятия. А.Мескон    характеризует мотивацию  «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [30, c.342].    Сходное определение дает  и Б.Г. Мазманова, которая  под мотивацией понимает «процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность» [26, с 37].   Она выделяет   следующие виды мотивации:

- нормативная мотивация - совокупность мер идейно - психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение работников в организации;

- стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

 Мотивация является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации   этого процесса невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.  

...........................................

Заключение

Знания и навыки сотрудников компании - главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание,  должна   уделять максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации потенциала своих сотрудников,  построению  оптимальной системы мотивации.

Мотивация  – это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов Без грамотной организации  мотивации работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Мотивация может производиться как в  материальных, так и в моральных формах.

Во второй главе рассмотрена сложившаяся  система    мотивации персонала   в  ООО «Иллюзион».  Предприятие  расположено в  г. Первоуральске и осуществляет  деятельность в  сфере организации досуга (бильярд,   игровые автоматы) и общественного питания.

Анализ  сложившейся  системы мотивации   в    ООО  «Иллюзион» показал следующее.   Работа сотрудников в  целом организована эффективно,   так как растет  прибыль и товарооборот  всей компании.    Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда отдельных  сотрудников предприятия (официантов, барменов)  частично зависит от производительности   и выполнения  плана товарооборота. В  то же время в ходе  анализы был выявлен и ряд проблем.

Проведенный опрос показал, что   многих   сотрудников не устраивает слишком  напряженная   работа,   недостаточно высокая заработной плата, отсутствие    ряда  социальных    гарантий и возможности для профессионального роста.    Используемая система не направлена в полной мере на рост мотивации труда сотрудников, она  не достаточно   сильно  поддерживает в них мотив сохранения на имеющемся рабочем месте.   В результате растет текучесть кадров и снижается качество обслуживания. Это негативно влияет на конкурентоспособность предприятия.

Для повышения эффективности    процесса мотивации   на предприятии  рекомендуется:

-  соблюдать  трудовое законодательство;

-   ввести  систему премирования от выручки не только для официантов,  но и для  администраторов, работников  кухни, административно-управленческого персонала;

 - ввести дополнительную систему премирования  для официантов  за продажу  бонусных блюд и напитков  (наиболее дорогостоящих, либо недавно введенных в ассортимент);

- механизировать часть наиболее тяжелого труда    (за счет приобретения посудомоечной машины);

- создать кадровый резерв,  в который включить наиболее опытных и ценных сотрудников;

 - оплачивать   учебные отпуска работников, включенных в кадровый  резерв;

-  использовать  внутренний кадровый  резерв для  замещения  вакантных  руководящих должностей  при открытии нового развлекательного  центра (это обеспечит мощный стимул для тех сотрудников, которые заинтересованы в  служебном росте);

 - более активно использовать методы нематериального  стимулирования  (поощрения,  похвалы,   выбор лучшего работника и пр.);

-  внедрить  Кодекс профессиональной этики;

-   внедрить программу оценки качества обслуживания  посетителей     ООО  «Иллюзион»     («Таинственный гость»)

Предложенные рекомендации позволят  сделать   работу  предприятия более эффективной,   могут способствовать снижению текучести   кадров,  закреплению      профессионалов в компании.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий заключается в увеличении выручки (на 821  тыс.  руб.по плану), валового дохода (на 558  тыс. руб.  по плану), прибыли от продаж (на 184 тыс. руб.), рентабельности продаж с 5,5 до 7,1%. Социальная эффективность выражается в увеличении средней заработной платы, улучшении условий труда работников  предприятия.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

+7-9000- 456 7-91