НА ПЯТЕРКУ ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ ПО ПРАВУ, ЭКОНОМИКЕ

Готовые работы по экономике. Заказать раб. т. 8-9000-4567-91

Главная » Статьи » Дипломные работы

Управление мотивацией персонала Дипломная работа

Управление мотивацией персонала

Дипломная работа
Содержание

Введение  3

1. Теоретические основы управления мотивацией  6

1.1 Теория поведения личности в организации  6

1.2 Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала  14

1.3 Оплата труда как основная составляющая система мотивации  23

2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «БК Марафон»  35

2. 1 Краткая характеристика ООО «БК «Марафон»  35

2.2 Характеристика кадровой политики  43

2.3 Анализ системы мотивации  49

3 Пути совершенствования системы мотивации труда работников ООО «БК «Марафон»  56

3.1 Совершенствование системы материального стимулирования  56

3.2 Совершенствование системы нематериального стимулирования  61

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий  70

Заключение  81

Список литературы   84


Введение

 

Долгое время в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая в значительной мере осуществлялась государственными органами. Жесткое регулирование оплаты труда, с одной стороны, давало работникам определенные гарантии в части уровня жизни и социальной защищенности, но, с другой стороны, имело недостаточно стимулов к труду.

Сейчас положение меняется диаметрально. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом любой организации, и в особенности, коммерческого предприятия.

Коммерческое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений.

Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры, совершенствование системы стимулирования.

Управление мотивацией приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов согласования личных целей работников и целей организации. В связи с этим становится очевидной актуальность темы дипломной работы.

Целью дипломного исследования является управления мотивацией в организации, выявление проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию анализируемой системы.

Основными задачами работы, которые необходимо решить для достижения поставленной цели, являются следующие:

1) изучение теорий, объясняющих поведение человека в организации, его мотивы и стимулы;

2) анализ основных составляющих системы стимулирования, в том числе морального и материального характера;

3) анализ действующей системы мотивации на предприятии;

4) разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.

Предметом исследования данной работы является система управления мотивацией, объектом изучения выступает букмекерская контора «Марафон».

Методологической базой исследования послужили монографические, учебные и периодические издания таких отечественных и зарубежных ученых и экономистов, как Ю.К. Балашов, С.Д. Ильенкова, Б.Г. Мазманова, Е.С. Стоянова, А.Д Шеремет., Ф. Котлер, М. Мескон и др.

 С целью получения учетных и статистических данных были использованы материалы периодической литературы, а также статистические и бухгалтерские данные предприятия.

При написании работы были использованы как общенаучные методы исследования – анализ, синтез, сравнение, обобщение и др., так и специальные методы – статистический, графический, информационный, метод социологического опроса.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что она конкретизирует основные положения теории управления мотивацией на примере конкретного объекта исследования. Практическая значимость дипломного исследования связана с тем, что его материалы могут быть использованы в целях повышения эффективности общей работы букмекерской конторы «Марафон» за счет роста производительности труда сотрудников вследствие внедрения системы мотивации, более адекватной потребностям работников.

 

 

1. Теоретические основы управления мотивацией

 

 

1.1 Теория поведения личности в организации

 

 

Поведение человека в организации определяется его собствен­ными (личностными) чертами, влиянием условий формирова­ния индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, свое­образием организации и страны, в которых он работает. Соот­ветственно возможности с успехом включить человека в органи­зационное окружение, научить поведению зависят в равной ме­ре от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности выс­шей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

- общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

- специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, при­сущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными част­ными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятель­ности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориенти­рованными на организацию взаимодействия людей, управ­ление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах дея­тельности);

 

 

- подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

- направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

- определенным складом характера;

- биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

- психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым,
и       специальным; стилем работы (форма воздействия, основы­вающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

- психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.) [41, c. 452].

Личностные черты в значительной мере влияют на качество
выполнения возложенных на человека функций, стиль его рабо­ты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт
позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.
         В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала личности, определяющая возможности и эффективность участия человека в экономической деятельности. По сути, потенциал включает несколько профессиональ­ных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требо­ваниями участия в производственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным про­филем работника. В этом смысле определение потенциала работника следует рас­сматривать в ряду других методов построения профилей работников. Компоненты трудового потенциала, по Б. М. Генкину: здоровье, нравствен­ность, творческий потенциал, образование, профессионализм [29, с. 38]. Трудовой потен­циал является существенным фактором взаимодействия субъектов в организа­ции и управлении персоналом, поскольку определяет явно или неявно уровень взаимных требований сторон.

А. А. Погорадзе определяет структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом: «...профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (ква­лификационный потенциал); работоспособность (психофизиологиче­ский потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (твор­ческий потенциал); способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал); ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал)» [31, c. 11] . В эту систему считаем необходимым добавить лидерский потенциал и по­тенциал к развитию.

С точки зрения управления персоналом, потенциал — заложенные потен­ции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Более узкое понятие в сравнении с понятием «потенциал» — человеческий ка­питал — отражает качества, которые могут стать источниками доходов для че­ловека, предприятия и государства. Система мотивации персонала имеет одной из своих главных задач развитие и использование потенциала работников на благо организации.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст­ремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Исследование мотивов, определяющих поведение человека в трудовой сфере, стало одним из ключевых направлений в развитии теории управления.

Одной из наиболее известных теорий мотивации является теория А. Маслоу. Изначально А. Маслоу выдел пять уровней потребностей. Современные психологи дополнительно к пяти уровням добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнтивные (познавательные) и эстетические потребности.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей

в современной интерпретации [40, c. 32]

...........................................

Заключение

 

Проведенное исследование направлений мотивации и стимулирования труда работников позволяет сделать ряд выводов. Основная цель этого процесса - повышение эффективности и качества работы сотрудников предприятия. Стимулирование может производиться как в материальных, так и в моральных формах. На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведе­ние персонала посредством влияния на условия его жизнедея­тельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова система стимулирования — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и нака­заний. Стимулирование предполагает наличие у органов управ­ления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Система мотивации  труда   исследована на  примере  ООО   «БК  «Марафон». Основным  видом деятельности  ООО «БК «Марафон» является игорный бизнес, в том числе:  содержание букмекерских контор, тотализаторов, казино, залов игровых автоматов и иных игорных  домов.  Доход   ООО «БК «Марафон»  образуется  за счет поступлений  в виде ставок  игроков.     Значительная часть поступивших  денежных средств выплачивается  обратно в виде выигрышей.   Остаток  денежных средств предприятие расходует на покрытие текущих  затрат,  развитие сети и открытие новых  филиалов. Наибольший объем поступлений отмечается по    крупным областным центрам   - Екатеринбургу,  Челябинску, Уфе,   Тюмени, Омску, Перми.  Среди       городов, не относящихся к  областным центрам по объему поступлений  лидирует   г. Нижний  Тагил. В  2006 г.   через  уральские  филиалы  ООО «БК «Марафон»    было привлечено денежных средств на сумму  521 млн. руб., что на   92 млн. руб. больше, чем в 2005 г. Увеличению объема поступлений примерно в равной мере способствовало  как   открытие  новых  пунктов, так  и  увеличение   выручки на 1 окно. 

Из привлеченного количества   средств порядка    79-80% направляется на уплату выигрышей, а  20%  составляет  валовая прибыль,   из которой  покрываются затраты.  Темпы роста затрат  несколько выше, чем  темпы  роста привлечения денежных средств. Прибыль  по региону  составила  58,5 млн. руб., что на 10 млн. больше, чем в   2005 г.  Рост прибыли   составил   22,6%. 

Основным  элементом системы  мотивации на предприятии   является  оплату труда. Рост  расходов на оплату  труда  составил  22,2%. Наибольшее абсолютное увеличение наблюдается по   статье «заработная плата   по штатному расписанию». В структуре выплат удельный вес премий  незначителен. Уровень текучести превышает 30%.  Система мотивации  работает недостаточно эффективно, так  как   одна из  ее основных задач -   закрепление   кадров на предприятии   - не  выполняется. Главные причины  увольнения  работников -  это низкая заработная плата и отсутствие  возможностей для роста.

В целях  повышения заинтересованности работников   в результатах своего труда  предлагается следующий комплекс  мероприятий. Для букмекеров-кассиров   предлагается   ввести   гибкую систему премирования в  зависимости от   объемов    привлечения средств   за месяц. Помимо  системы  ежемесячного премирования предлагается  ввести также премию по результатам работы  за год.  Ее цель  -   способствовать закреплению   ценных работников. В рамках социальной мотивации    рассмотрена  возможность   предоставления кредитов по сниженным процентным ставкам  в  Сбербанке под поручительство   ООО «БК «Марафон».

В системе мер  нематериального стимулирования предусмотрено   введение конкурса  «лучший по профессии» для  букмекеров  кассиров и   руководителей.    В дипломной работе  представлен перечень критериев    для оценки труда участников  конкурса.  Работник, победивший в ежемесячном  конкурсе,    не только    повысит свой престиж, но и   получит дополнительную премию.

Наконец, важным элементом    мотивации должно стать  управление деловой  карьерой.   Наиболее   ценных для предприятия  работников  можно зачислять в резерв, из которого  будут  заполняться вакансии на  новые  управленческие   должности,  возникающие при открытии  новых   пунктов приема  ставок и филиалов.    Совершенствование системы мотивации будет способствовать   росту потенциала     предприятия, повышению   заинтересованности работников в результатах своего труда,    улучшению качества   обслуживания и, в конечном счете, росту    поступлений  денежных средств  и прибыли. В случае выполнения плана привлечения денежных средств рентабельность основной деятельности возрастет с 11,23 до 11,97%,   сумма прибыли по основной деятельности  увеличится на 13,8 млн. руб.,   что подтверждает эффективность предложенных мероприятий.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

+7-9000- 456 7-91  

Категория: Дипломные работы | Добавил: Admin (08.04.2012)
Просмотров: 3125 | Теги: Дипломная работа, управление мотивацией персонала, управление персоналом | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *:
Пятница, 29.03.2024, 13:57
Приветствую Вас Гость

Форма входа

Категории раздела

Дипломные работы [156]
Готовые дипломные работы по экономическим дисциплинам
Отчеты по практике [48]
Готовые отчеты по практике по экономике
Бизнес-планы [7]
Готовые бизнес-планы по экономике
Курсовые работы [23]
Тесты и вопросы к госам [3]
Статьи, информация [2]
Статьи,материалы, общая информация
Освоение Северного Урала Монография Чудиновских В.А. 2000 г. [17]
История городов Карпинск, Североуральск, Краснотурьинск, пос. Павда
Учебные пособия и материалы [1]

Поиск

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
статистика Яндекс.Метрика