НА ПЯТЕРКУ ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ ПО ПРАВУ, ЭКОНОМИКЕ

Проблема мотивации сотрудников является одной из центральных тем в сфере управления персоналом. Существует огромное число определений мотивации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [35, C.108]. Еще одно широко известное в менеджменте определение: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», пишут М. Мескон и Ф. Хедоури [25, C.409].

Мотивация является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации этого процесса невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Место мотивации труда в системе управления персоналом отражает рисунок 1.

Рисунок 1- Место мотивации в системе управления персоналом [32, C.220]

В научной литературе разработано большое количество теорий мотивации. Их краткая характеристика представлена в Приложении А. Некоторые из перечисленных теорий трудовой мотивации можно отнести к содержательным, а некоторые - к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд.

Мотивационный цикл, или мотивация деятельности человека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возникновения потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.

Например, у большинства людей есть потребность в улучшении материальной стороны своей жизни, следовательно, у них может быть установка «работать лучше, чтобы получить больше».

Исходя из рассмотренного мотивационного цикла мотивация может быть определена как процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющее в итоге возникшую потребность (рисунок 2).

Заключение

В соответствии с поставленной целью в дипломной работе обобщены теоретические основы мотивации представлен анализ системы мотивации в адвокатском бюро «Пучков и партнеры», выявлены недостатки, препятствующие эффективной работе сотрудников, представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации.

Адвокатское бюро – более устойчивое адвокатское образование, чем традиционная коллегия адвокатов; адвокаты бюро наделены большей финансовой и имущественной ответственностью по обязательствам бюро перед кредиторами, которые вправе требовать исполнения как от всех адвокатов бюро совместно, так и от любого из них в отдельности, притом как полностью, так и в части долга. Отличительной чертой адвокатского бюро является возможность коллективной работы по проектам, отсутствие секретов в отношениях между адвокатами по «правовым технологиям», наработанным при решении конкретных правовых проблем, выработка «имени» или «торговой марки» адвокатского образования, высокий уровень адвокатской взаимопомощи

Адвокатское бюро «Пучков и партнеры» характеризуется линейно-функциональной структурой управления, что позволяет установить четкую взаимосвязь функций и подразделений; ответственность; исполнительным подразделениям быстро реагировать на прямые указания вышестоящих.

Положительно работу бюро характеризует увеличение поступления денежных средств по основной деятельности. Основной причиной роста поступлений является увеличение количества клиентов и объема предоставленных услуг. С каждым годом работы расширяется клиентская база бюро. Однако платежи бюро в 2012 году растут существенно быстрее. По результатам работы в 2012 году получен отрицательный финансовый результат.

Численность персонала имеет тенденцию к увеличению. На конец 2010 года в бюро работало 14 человек, на конец 2011 года – 15 человек, на конец 2012 года – 17 человек. Увеличение численности работников связано с увеличением количества клиентов. Основную часть работников составляют молодые мужчины (в возрасте до 30 лет). У всех работников есть высшее образование, 5 человек имеют статус адвокатов. В бюро предъявляются достаточно высокие требования к качествам кандидатов, их знаниям, работоспособности. В бюро высока текучесть кадров.

В результате анкетирования выявлено, что основными мотивирующими факторами для работников являются возможность профессионального роста, высокая заработная плата, благоприятный психологический климат. При оценке удовлетворенности определено, что в адвокатском бюро высокий уровень удовлетворенности отмечается по таким аспектам как разнообразие работы, отношения с коллегами, отношения с руководством, санитарно-гигиенические условия труда, новизна работы и выполняемых задач , уровень организации труда , возможность продвижения. Наименьшее удовлетворение вызывает уровень заработной платы и возможность решения жилищного вопроса. Наиболее эффективными, по мнению работников, являются методы морального и материального стимулирования. К административным методам и угрозе увольнения работники относятся отрицательно.

При анализе системы материального стимулирования определено, что темпы роста расходов на оплату труда значительно превышают темпы роста поступления денежных средств по основной деятельности. Это означает, что фонд заработной платы используется недостаточно эффективно.

Таким образом, в сложившейся системе мотивации выделены следующие недостатки: отсутствие систематического мониторинга и исследования потребностей персонала, неэффективное использование фонда заработной платы, недостаточное применение методов морального стимулирования. Важнейшим следствием неэффективной системы мотивации является высокая текучесть кадров. Кроме того, недостатки кадровой работы является одной из причин убыточности деятельности бюро в 2012 году.

Разработка комплекса мер по совершенствованию системы мотивации должно быть взаимосвязано с общей стратегией развития предприятия. Основной стратегий адвокатского бюро является реализация стратегия роста, увеличения рыночной доли. Реализация данной стратегии во многом зависит от кадрового обеспечения деятельности, профессионализма сотрудников, их инициативы. С учетом данных задач предложены следующие мероприятия:

- увеличение численности работников;

- введение системы наставничества для адаптации новых сотрудников;

- компенсация расходов на получение статуса адвоката;

- поощрение инициативы сотрудников за счет распределения полученных поступлений в пропорции 40:60 (на примере услуги по заполнению налоговых деклараций);

- использование методов нематериального поощрения (создание персональной страницы работника на корпоративном сайте).

За счет реализации предложенных мероприятий адвокатское бюро сможет реализовать стратегию роста. Плановый объем поступлений возрастет на 10 миллионов 450 тысяч рублей (+ 60 процентов к уровню 2011 года), финансовый результат увеличиться на 4 миллиона 907 тысяч рублей (темп роста не рассчитывается, так как в 2012 году финансовый результат имел отрицательное значение). Для реализации стратегии роста численность работников увеличиться на 6 человек. Общие расходы на оплату труда – на 2 миллиона 418 тысяч рублей Производительность труда работников возрастет на 18,8 процентов. Рост средней заработной платы составит 12,6 процентов.

Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы мотивации могут иметь полезный эффект для адвокатского бюро, что выражается в росте поступлений и финансового результата, для сотрудника (увеличение заработной платы, повышение статуса), а также для клиентов (повышение качества оказываемой юридической помощи).

Для заказа работы напишите:

E-mail: delona5@mail.ru

Или позвоните:

+7-9000- 456 7-91