1ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

1.1  Понятие оценки персонала и ее место в системе управления персоналом

Последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он. Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

Оценка персонала - это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей). Важный фактор здесь - специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей.

Сразу нужно отметить, что ситуация оценки значительно «усиливает» защитные тенденции личности, повышает закрытость и снижает возможности получения необходимой информации. Еще одним «минусом» (прежде всего в представлении сотрудников) является то, что вероятность разглашения конфиденциальной информации повышается, если оценку персонала проводят сотрудники той же компании. Поэтому проведение оценки персонала с участием независимых, специально подготовленных специалистов с профильным психологическим образованием не только повышает ее обоснованность, но и существенно снимает фактор предвзятости оценки.

Что дает руководителю оценка персонала? Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

- подбор персонала;

- внутриорганизационные перемещения;

- зачисления в состав резерва для продвижения;

- контроль персонала;

- переподготовка и повышение квалификации;

- подготовка и повышение квалификации персонала;

- оптимизацию системы оплаты труда;

- разработка программ обучения персонала.

Забота о коллективе, профессиональный поиск и подбор кадров, обучение своих специалистов повышает престиж организации в глазах и клиентов, и собственных сотрудников.

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

- выполнение должностных обязанностей сотрудниками;

- особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;

- эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;

- уровень компетенции сотрудника;

- сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);

- наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;

- отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием.

Рисунок 1.1 – Направления оценки персонала

Проведение оценки,  как правило,   включает

текущий контроль результатов деятельности,

проведение различных аттестационных мероприятий,

анализ результатов текущего контроля и аттестаций,

доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы

• характеристики личностных качеств;

• профессиональное поведение;

• результативность труда.

• .......................................................................

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка и аттестация  персонала является важным компонентном системы управления персоналом. Она  позволяет выявить и проверить: выполнение должностных обязанностей сотрудниками,  особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда,  эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности,  уровень компетенции сотрудника,  сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей),  наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам,  отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

В дипломном проекте представлен анализ системы оценки и аттестации персонала в гостинице «Элем». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Гостиница «Элем» является гостиницей делового назначения, то есть обслуживает лиц, пребывающих в деловых поездках и командировках, а также подходит для отдыха семейных пар с детьми. Номерной фонд гостиницы небольшой - всего 25 номеров.

Выручка гостиницы от оказания услуг в 2008 г. составила 7,7 млн. руб., что на 5% больше, чем в 2007 г. Количество гостей в 2008 г. составило 8 тыс. 302 человека, что на 129 человек больше, чем в 2007 г. Росту выручки способствовало как повышение цен на проживание, так и увеличение численности клиентов. Одна из основных проблем гостиницы – это низкая

загруженность. В 2007 г. она составила 37,3%, в 2008 - этот показатель увеличился до 38.1%, однако общий уровень продолжает оставаться низким. Основными причинами неполной загруженности являются: недостаточная реклама, известность гостиницы, отсутствие службы маркетинга, которая осуществляла бы продвижение гостиницы.

Наличие сезонных колебаний негативно влияет на работу предприятия, так как в отдельные месяцы номерной фонд простаивает и остается незаселенным, а в периоды роста спроса гостиница отказывает некоторым клиентам из-за отсутствия номеров.

Расходы гостиницы включают в себя заработную плату, отчисления на социальные нужды, материальные расходы (на покупку инвентаря, белья, продуктов для организации питания, проведение ремонта и пр.), коммунальные услуги, расходы на рекламу, амортизацию, прочие расходы (расходы на связь, оплату услуг банка, обслуживание кассовой техники и пр.). В 2008 г. общие расходы предприятия составили 5 млн. 872 тыс. руб., что на 7% больше, чем в 2007 г. Основными причинами роста расходов являются: увеличение средней заработной платы, рост тарифов на коммунальные услуги (на 19% в год), увеличение стоимости основных фондов после ремонта и переоборудования некоторых номеров. Прибыль гостиницы составила в 2008 г. 1 млн. 888 тыс. руб., что на 13 тыс. больше, чем в 2007 г. Рентабельность сократилась с 25,5 до 24.3%.

Проведенное аналитическое исследование показало, что система аттестации  в гостинице пока  не отработано.  В гостинице  для персонала в течение 2008 г. были разработаны стандарты и  должностные инструкции. Работники было ознакомлены с ними под роспись, однако контроль знания и выполнения стандартов до настоящего момента на  предприятии не проводился.  Сложившаяся система  оценки ориентирована преимущественно на первоначальную оценку по отбору персонала  (по возрастным, квалификационным, внешним данным, рекомендациям, опыту работу). 

Оперативная оценка эффективности работы персонала проводится непосредственными руководителями на основании наблюдения, а также наличия или отсутствия жалоб клиентов.  На предприятии не сформирована аттестационная комиссия, не разработана единая методика аттестации кадров и оформления результатов. Ежегодная систематическая аттестация не проводится. Это негативно влияет на качество обслуживания, квалификационный уровень работников. У сотрудников практически нет стремления развиваться, улучшать  свою деятельность.

Для преодоления указанных недостатков предлагается следующий комплекс мер.

1. Разработка методики проведения аттестации. В дипломном проекте подробно разработан порядок проведения аттестации,   необходимые документы,  методы оценки персонала.

2. Разработка бланков аттестации. Использование бланков позволит снизить трудоемкость работ, а также  обеспечить необходимые доказательства для того, чтобы  избежать трудовых споров.

3. Проведение перестановки кадров по результатам аттестации. Проведенная аттестация выявила, что должности двух работников – заместителя директора и табельщика могут быть сокращены. При этом часть обязанностей заместителя директора будут переданы управляющей гостиницы, а обязанности   табельщика после внедрения программы 1С будут возложены на бухгалтера. Экономический эффект будет заключаться в сокращении затрат на оплату труда.

4. Повышение квалификации  кадров по результатам аттестации. По результатам аттестации выявлено, что большая часть  работников не знает иностранных языков. Это приводит к снижению конкурентоспособности гостиницы и отрицательно влияет на ее заполняемость. Повышение квалификации персонала за счет изучения иностранных языков позволит повысить привлекательность гостиницы в глазах иностранных туристов.

5. Внедрение компьютерных технологий оценки персонала. Использование тестов позволит сделать оценку персонала более объективной и менее трудоемкой.

6. Разработка системы  премирования по результатам ежегодной оценки. Результаты показывают существенную дифференциацию поощрительных выплат с учетом реальной активности работников, что явно будет стимулировать рост активности по всем направлениям работы. Рост трудовой активности сотрудников становится основой роста экономических и финансовых результатов работы гостиницы, а значит, и роста фонда поощрительных выплат. Достигается эффект взаимного кругового обеспечения по всем направлениям работы организации.

Экономическая эффективность  мероприятий по совершенствованию  процесса аттестации и оценки персонала  будет обеспечиваться за  счет одновременного воздействия двух факторов. Первый фактор  - это снижение затрат за счет оптимизации организационной структуры по результатам проведенной аттестации. Второй фактор – это увеличение выручки за счет заполняемости гостиницы. Представленный анализ показал, что одной из слабых сторон гостиницы является достаточно низкая квалификация персонала. Изучение персоналом иностранного, автоматизация системы бронирования, в том числе за счет  бронирования  через Интернет поможет предприятию привлекать большее количество иностранных туристов.

Представленные расчеты доказывают экономическую эффективность предложенных мероприятий, так как за счет их реализации ожидается увеличение выручки на 23%,  увеличение рентабельности на 2%, увеличение прибыли почти на 34%. За счет реализации предложенных в проекте мер ожидается повышение квалификации персонала, качества обслуживания. Социальная эффективность выражается  в увеличении доходов работников, рост их профессиональной культуры и компетентности. Для государства реализация проекта приведет  к увеличению налоговых поступлений.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

8-922-600-47-41