1ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ  

1.1Понятие кадровой политики и ее  роль в управлении персоналом

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [16, с.  89].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять;

- если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

- нормативные ограничения.

- ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий,

степень вредности работы для здоровья,

месторасположение рабочих мест,

продолжительность и структурированность работы,

взаимодействие с другими людьми во время работы,

степень свободы при решении задач,

понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

...................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы о кадровой политике предприятия. Основным видом деятельности предприятия является оказание услуг общественного питания.  Вплоть до осени 2008 г.   выручка предприятия имела тенденцию к росту.  Это означает, что при сравнении  показателей за один и тот же месяц в течение  нескольких лет, всегда наблюдалось увеличение выручки. Например, в январе 2007 г. выручка составила  3 млн. 789 тыс. руб.,  в январе 2008 г. – 5 млн. 157 тыс. руб.

Спад продаж начался ощущаться осенью 2008 г.   Отрицательная динамика  объема продаж зафиксирована впервые в октябре 2008 г. В октябре

2007 г. выручка составила  5 млн. 580 тыс. руб., а год спустя   - 5 млн. 190 тыс. руб.  Таким образом,  выручка в сопоставлении с аналогичным периодом годом ранее сократилась  на 390 тыс. руб. Еще более существенно сокращение произошло в 2009 г. В  январе 2009 г. выручка составила  4 млн. 80 тыс. руб., что на  1 млн. 77  тыс. руб. меньше, чем за аналогичный период 2008 г. 

Рост безработицы, инфляция, девальвация рубля отрицательно влияют на все отрасли в стране, в том числе и на  сферу общественного питания.  В  условиях безработицы сокращается платежеспособный  спрос населения. Это приводит  к сокращению выручки.  Предприятие в условиях кризиса должно поменять свою кадровую политику.

В дипломном проекте определены цели  и приоритеты антикризисной  кадровой политики : сохранение наиболее ценных для предприятия кадров, оптимизация численности персонала в соответствии  с изменениями в спросе,  обеспечение  сплоченности коллектива и его лояльности, развитие инициативы  работников предприятия, оптимизация затрат на управление персоналом.  На основании выделенных принципов предложены следующие мероприятия.

         1 Проведение  комплексной оценки  эффективности работы персонала, формирование кадрового резерва. Цель данного мероприятия  -разделить работников на категории.  Для этого предлагается использовать балльную оценку личных и профессиональных качеств работника.  Максимальная оценка  по разработанной анкете – 100 баллов.  Если работник по результатам оценки набрал 60 баллов и более, он зачисляется в кадровый резерв.  Работники, которые не зачислены в резерв,  могут быть уволены ранее тех, кто зачислен в резерв и представляет ценность для предприятия.

         2.  Сокращение численности. На основании проведенной оценки в условиях сокращающегося спроса планируется сократить 8 человек. Ожидаемый эффект – снижение затрат на оплату труда.

3.  Использование периода спада спроса  для обучения сотрудников перед саммитом ШОС. Несмотря на развитие кризиса, предприятие должно использовать имеющиеся возможности  для преодоления  негативных тенденций в своей деятельности.  В частности, увеличению объема выручки  в мае-июле 2009 г. может способствовать проведение саммита ШОС (Шанхайской организации сотрудничества) и связанных с ним мероприятий.

4. Приглашение студентов на практику в период сезонного роста спроса

Положительный опыт   по данному варианту   имеют как отечественные, так и зарубежные компании.  Например,  студентов  привлекают   такие компании как   УГМК,  ЗИК, Ernst and  Young,  Pepsi   и прочие  компании.  Преимущества привлечения студентов на стажировку:    возможность привлечь новые перспективные  кадры,  подготовка работника   с учетом  особенностей  работы   предприятия,   экономия  фонда заработной платы.

5. Проведение конкурсов на лучшее антикризисное мероприятие и введение премии за реализацию антикризисных мер

Цель таких конкурсов заинтересовать сотрудника, чтобы человек принял участие в соревновании и стал частью команды. Если конкурс пользуется популярностью, то его продлевают ещё на месяц, чтобы как можно больше человек приняло участие в этом конкурсе.

Представленные расчеты доказывают экономическую эффективность предложенных мероприятий, так как за счет их реализации ожидается увеличение выручки на 1,3 млн. руб., снижение затрат на 1,5 млн. руб.,  рост прибыли от продаж  на 2,5 млн. руб., увеличение рентабельности с 8 до 12%. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в  увеличении заработной платы сотрудников за счет роста их производительности труда.  Проект предусматривает меры по развитию творческой инициативы работников, что должно стимулировать их работу. Для посетителей ресторанного  комплекса «Уральские пельмени»  реализация предложенных мер будет способствовать существенному росту качества обслуживания (за счет повышения квалификации персонала, организации детских праздников, внедрения инновационных идей).

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

 +7-9000- 456 7-91