ВВЕДЕНИЕ

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в произ­водстве. Традиционная технология, включая конвейер, стреми­лась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независи­мыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Ста­билизация производственных процессов давала возможность ши­роко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и опла­той рабочей силы. Научные концепции организации труда и уп­равления исходили из этих требований. Имело место безуслов­ное разделение труда на управленческий и исполнительский, пре­обладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависи­мостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Тради­ционная технология постепенно уступает место гибким производ­ственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи

...........................................................................

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования пред­метами и средствами труда и возрастает значение концептуаль­ных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значе­ние внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современные   экономические условия требуют от  работников  новых ка­честв.  К числу таких качеств относятся высокое профес­сиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Управление персоналом при­обретает все более важное значение как фактор повышения кон­курентоспособности, долгосрочного развития  коммерческой организации.

Управление персоналом приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. В связи с этим становится очевидной актуальность темы дипломной работы.

Целью дипломного   проекта является  разработка  мероприятий по   совершенствованию   управления персоналом  на предприятии.

Основными задачами работы, которые необходимо решить для достижения поставленной цели, являются следующие:

1) изучение теоретических основ определяющих систему управления персоналом, ее концепцию, цели, задачи

2) характеристика деятельности предприятия  и анализ системы управления предприятием;

3) разработка   рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

4) оценка  экономической   эффективности предложенных мероприятий.

Предметом исследования является  система управления персоналом, объектом  изучения выступает ООО    «СП  Партнер -96»   ирландский   паб «Старый Дублин».

Методологической базой исследования послужили монографические, учебные и периодические издания таких отечественных и зарубежных ученых и экономистов, как Ю.К. Балашов, С.Д. Ильенкова, Б.Г. Мазманова, Е.С. Стоянова, А.Д Шеремет., Ф. Котлер, М. Мескон и др.

 С целью получения учетных и статистических данных были использованы материалы периодической литературы,  а также статистические и бухгалтерские данные предприятия.

При написании работы были использованы как общенаучные методы исследования – анализ, синтез, сравнение, обобщение и др., так и специальные методы – статистический, графический, информационный и пр.

Теоретическая значимость работы заключается в том,  что  она  конкретизирует основные положения теории управления персоналом предприятия на примере конкретного объекта исследования. Практическая значимость дипломного исследования видится в том, что его материалы могут быть использованы в целях повышения эффективности функционирования объекта изучения, а также в учебном процессе как наглядный пример управления персоналом на реально существующем  предприятии.

В первой главе раскрывается  сущность, методы, принципы и   этапы управления персоналом.  Во второй главе на основе анализа отчетных данных, личных наблюдений характеризуется система управления предприятием,   кадровый  потенциал,  движение кадров, система оплаты и мотивации.

В третьем разделе обосновываются мероприятия по повышению эффективности управления персоналом, изучается специфика влияния на   управление персоналом правовых, компьютерных и информационных факторов. В четвертой части представлена оценка эффективности предложенных мероприятий

1.     ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ    УПРАВЛЕНИЯ   ПЕРСОНАЛОМ

1.1   Философия   управления    персоналом

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

..................................................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Главная цель  управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется стратегия управления персоналом организации.

В ходе работы был проведен анализ системы управления персоналом на предприятии   ООО   «СП Партнер -96»    (паб «Старый  Дублин»). Обобщая результаты проведенного анализа системы управления персоналом,  можно сделать  следующие выводы.

К положительным тенденциям   в деятельности бара можно отнести увеличение  товарооборота, рост    производительности труда,  известность   на  рынке,   широкий ассортимент     блюд и напитков,  достаточную  материально-техническую   базу. Негативно работу предприятия характеризует снижение рентабельности продаж   рост уровня издержек обращения,   неравномерная    заполняемость  (большие колебания  выручки  в   зависимости от  дня недели и времени суток),    небольшая

..............................................................

В составе  расходов на оплату труда преобладает оплата по должностным окладам.   Премия и оплата  отпусков имеет небольшой удельный вес.  Следует отметить, что   доход официантов и   барменов  зависит не только от зарплаты, но и от чаевых.  Поэтому чаевые  можно рассматривать в качестве  достаточно  мощного стимула для  данной  категории работников.  Используемая система оплаты труда  не направлена в полной мере на рост мотивации труда сотрудников.  На предприятии  практически не используются нематериальные стимулы,  нарушается трудовое законодательство.  Адекватному повышению заработной платы препятствует   снижение   рентабельности продаж и уменьшение прибыли.   В целях повышения конкурентоспособности  бара,   увеличения   прибыли и выручки   необходимо   пересмотреть    принципы  кадровой политики.

Основными предложенными  мерами являются:   внедрение системы оценки качества работы персонала «Таинственный гость»,   введение дополнительных видов премирования (за стаж, за продажу бонусных  блюд, лучшему работнику),    выделение  управления  персоналом в отдельную функцию и поручение ее менеджеру по персоналу,    автоматизация процесса  расчета заработной платы и  налогов,   создание системы   кадрового резерва.  За счет реализации программы «Таинственный гость»    можно будет не только   получить адекватную оценку качеству   работы персонала, но и разработать мероприятия, направленные на улучшение качества обслуживания и  повышение  конкурентоспособности бара.    Новая система премирования,  включающая премии за продажи бонусных блюд,   за стаж и премию лучшему работнику месяца  будет способствовать  росту производительности труда и снижению текучести  кадров.    Автоматизация   учета позволит снизить  трудоемкость работы  бухгалтеров.  Введение новой должности  менеджера по персоналу необходима для    реализации и контроля за предложенными мероприятиями.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий заключается в увеличении выручки (на 12%), , прибыли от продаж (на 32%), рентабельности продаж с 9,16 до 10,75%. Социальная эффективность выражается в увеличении средней заработной платы, улучшении условий труда работников  предприятия.

Разработанная  система мер позволит снизить текучесть кадров,  повысить моральную и материальную заинтересованность работников в конечных результатах работы, что в свою очередь приведет к повышению эффективности деятельности предприятия   в целом.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

8-922-600-47-41