Содержание

Введение  3

1.     Теоретические аспекты повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия  5

1.1. Общие понятия использования трудовых ресурсов  5

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов  10

1.3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов  20

1.4 Нормативная база по трудовому законодательству  25

2.     Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии  32

2.1 Характеристика предприятия  32

2. 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «РСУ-37»  39

2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности  51

3.     Проект мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии  64

3.1  Мероприятия  по  снижению дефицита кадров и привлечению молодых специалистов  64

3.2  Совершенствование системы мотивации за счет внедрения системы KPI 67

3.3 Мероприятия по повышению квалификации строительных кадров  72

4  Безопасность жизнедеятельности  78

5 Экологичность проекта  86

6 Технологическое обоснование проекта  92

Заключение  102

Список используемых источников  106

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Общие понятия использования трудовых ресурсов

Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик С. Г. Струмилин в 1922 году. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин human resourses («людские» или «человеческие ресурсы)». Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги [61, c.14]. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в эко­номике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности пси­хофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позво­ляющим выделить из всего населения собственно трудовые ре­сурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудо­вые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Рос­сийской Федерации нижней границей трудоспособного возраста счи­тается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Однако для некоторых ви­дов профессиональной деятельности, связанных с высокими психо­физиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается про­изводств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нуж­ную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем каче­стве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ре­сурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей трудоспособного возраста состав­ляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за пло­хого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых го­сударство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создают­ся приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному на­селению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого воз­раста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ре­сурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабо­чую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в обществен­но полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граж­дане, занятые в государственном секторе экономики, в коопе­ративах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически ак­тивное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и без­работных.

К занятым в составе экономически активного населения отно­сятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выпол­няли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) вре­менно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) вы­полняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного за­нятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринима­ли шаги к организации собственного дела; (в) были готовы при­ступить к работе [28, c. 50]. При отнесении к безработным должны при­сутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб за­нятости или выполняющие оплачиваемые общественные рабо­ты, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые тру­довой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике приме­няются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ре­сурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персо­нал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих по­нятий - человека. Использование разных терминов важно и по­тому, что есть установившиеся международные стандарты, опи­раясь на которые можно проводить сравнения между странами.

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало ис­пользоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персона­ла» [60, c. 84]. Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отно­шением к нему не только как к «одушевленному» фактору про­изводства, но и как к личности с присущими ей интересами, мо­тивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богат­ство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характери­стик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состо­ит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмыс­ленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

вследствие обладания интеллектом люди способны к по­стоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повыше­ния эффективности любого общества или отдельной орга­низации;

люди выбирают определенный вид деятельности (произ­водственной или непроизводственной, умственной или фи­зической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [63, c. 13].

Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов.

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды.

На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. Однако будет неверно учитывать их влияние лишь на начальных этапах. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения (особенно это касается факторов внешней среды, на которые предприятие порой не имеет возможностей воздействовать) могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами.

В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии, разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами.

Существуют различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на:

- стратегию минимизации затрат;

- стратегию улучшения качества;

- инновационную стратегию.

Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств.

Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

При инновационной стратегии развития предприятия система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.

На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия, а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта.

Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последнее время на многих российских предприятиях вопросы бюджетирования стали особенно актуальными. Структурные подразделения, руководители и специалисты, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, становятся «центрами финансовой ответственности», а расходы на человеческие ресурсы - «центром затрат» - направлением расходования материально-финансовых ресурсов предприятия.

Существуют несколько классификаций бюджетов и методов бюджетирования. На этапе разработки и утверждения стратегии в области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применением методов программно-целевого планирования (постановка управления по целям), а в текущей деятельности - краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования.

В последующем бюджет служит основой для расчета показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики.

........................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 В соответстии с поставленной целью в дипломной работе обобщены теоретические основы оценки эффективности использования трудовых ресуров, проведен анализ эффективности работы персонала ООО «РСУ-37»,  предложены мероприятия, направленные на улучшение работы персонала, дана оценка экономической, экологической, технологической составляющей,  изучены вопросы безопасности жизнедеятельности.

Во второй главе представлен анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «РСУ-37». ООО «РСУ-37» выступает в качестве Генерального подрядчика при строительстве объектов жилой и коммерческой недвижимости. В 2010 г. выручка  предприятия составила 919 млн. руб., в 2011 г. – 1 млрд. 180 млн., в 2012 г. – 2, 6 млрд. руб. . Наиболее крупными в настоящее время являются объекты строительства в микрорайоне «Академический». Прибыль от продаж в 2010 г. составила 7 млн. руб., в 2011 г. – 30,3 млн. руб., в 2012 г. – 48 млн. руб. В целом, в 2010 г. предприятие работало практически на уровне безубыточности, в 2011 – 2012 г. увеличение прибыли свидетельствует о росте эффективности управления предприятием.

Уровень укомплектованности кадрами по предприятию составляет порядка 83,5 процентов. Наибольшие трудности связаны с комплектованием кадрами основных и вспомогательных рабочих. Дефицит основных рабочих - 36 ставок, дефицит вспомогательных рабочих – 15 человек. Проблема дефицита кадров решается преимущественно за счет внутреннего и внешнего совместительства. К наиболее дефицитным специальностям можно отнести инженеров по водоснабжению, проектировщики, разнорабочие, отделочники, каменщики, электромонтажники.

В составе персонала большой удельный вес имеют лица до 40 лет. Средний возраст работников 36 лет. В 2012 г. произошло существенное омоложение кадров. Это связано с  ростом потребности предприятия в кадрах.

Еще одна особенность кадрового состава – это достаточно большой удельный вес иногородних работников.  Представленные данные показывают, что доля иногородних работников растет. В составе работников много людей, проживающих в областных городах (Асбест, Алапаевск, Ревда, Сухой Лог ,Дегтярск, Каменск-Уральский, Реж, Богданович, Первоуральск).

Ключевая проблема для предприятия – это очень низкий уровень образования. Представленные данные показывают, что около трети работников не имеют никакого образования кроме школьного. Низкой является доля лиц, имеющих необходимое начальное или среднее профессиональное образование. Низкий уровень образования определяет необходимость дополнительного обучения за счет средств предприятия.  В составе персонала в 2012 г. очень большой удельный вес имеют работники без стажа работы на предприятии. Основная причина – увеличение потребности в численности работников в связи с ростом объемов строительства.

За рассматриваемый период произошло существенное расширение охвата работников внешним обучением. В 2010 г. обучением было охвачено порядка 53,6 % работников, в 2011 г. – 80,9%, в 2012 г. – 96,5%. Наиболее востребованным в 2012 г. было обучение первичным навыкам по профессии и обучение пожарно-техническому минимуму. Это связано с набором новых работников, многие из которых не имели необходимого уровня квалификации.  В 2012 г. расходы на обучение составили 3956,4 тыс. руб., что на 50% больше, чем в 2011 г. Основными причинами роста затрат на обучение является прием на работу сотрудников без необходимой квалификации, рост стоимости подготовки 1 работника в связи с увеличением тарифов учебных центров.

В 2012 г. существенно возросло движение кадров. В 2012 г. принято на работу 111 человек, уволено – 64. В 2012 г. коэффициент общего оборота составил 0,7. Это означает, что стабильность коллектива предприятия стала крайне низкой. Увеличение коэффициента оборота по приему связана с ростом потребности всего предприятия в кадрах на фоне увеличения объемов строительства и преодоления кризисных явлений 2008 – 2010 гг.

Производительность труда на предприятии за рассматриваемый период существенно возросла. Выработка на 1 человека в день в 2010 г. составила 21,9 тыс. руб., в 2011 – 22,7 тыс. руб., в 2012 г. – 38,6 тыс. руб. Основной причиной увеличения производительности труда является заключение новых контрактов на строительство жилых и нежилых помещений, а также ввод в эксплуатацию объектов, построенных ранее.

Предприятие не может собственными силами выполнить весь объем работ и вынуждено все в большей мере передавать работы субподрядчикам. Основными причинами увеличения расходов на услуги субподрядчиков являются: трудности с привлечением кадров из-за дефицита работников по отдельным специальностям,  невозможность поддержания стабильной собственной численности в условиях резкого роста и спада инвестиционного спроса.

Проведенный анализ позволил  выявить следующие проблемы, снижающие эффективности использования трудовых ресурсов:  неполная укомплектованность кадрами,  дефицит работников по отдельным наиболее востребованным  специальностям,  низкий уровень квалификации работников,  рост расходов на обучение работников,  достаточно высокая текучесть кадров,   нарушение дисциплины труда. На предприятии не создано эффективной системы оценки персонала.

В  третьей главе представлен комплекс мер, направленный на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.  В целях  решения остроты проблемы дефицита кадров, привлечения молодых специалистов предложено внедрить на предприятии систему наставничества. В среднем продолжительность обучения составит от 3 до 6 месяцев.  За участие в программе наставничества  предлагается ввести доплату в сумме 2 тыс. руб. в месяц.

Программа  «Стипендиат» разработана для привлечения учащихся профильных для ООО «РСУ-37» учебных заведений города в качестве квалифицированных рабочих. В ней  смогут принимать  участие  студенты и учащиеся Екатеринбургского политехнического колледжа Профессионального лицея им. Курочкина. Возраст – старше 18 лет.  Между стипендиатом и предприятием будет заключаться договор. согласно которому  стипендиат обязуется пройти практику не менее 2 месяцев в году на заводе и  заключить трудовой договор по окончании учебного  заведения сроком не менее 3 лет. За счет данного мероприятия  планируется привлечь не менее  10 новых работников.

Еще одним способов привлечения молодежи может стать совместное проведение конференций с привлечением к участию школьников старших классов,  учащихся средних и высших учебных заведений.  Целью проведения конференций является  активизация научно-технического творчества молодых специалистов, направленная на повышение эффективности производства. Представленный расчет показывает, что за счет реализации молодежной политики планируется  восполнить имеющийся на предприятии дефицит кадров. Дополнительные затраты на реализацию проекта – 260 тыс. руб. Экономический эффект – 3 млн. 691 тыс. руб.

В целях совершенствования системы мотивации и увеличения производительности труда предлагается внедрить  систему KPI (сокращение от англ. Key Performance Indicator) – ключевого индикатора выполнения. Сбалансированная система показателей позволяет декомпозировать глобальную стратегию с верхнего уровня на более низкие: от холдинга к дочерним структурам, в рамках компании на каждое подразделение, внутри подразделения вплоть до каждого сотрудника. Каждый сотрудник компании становится ответственен за достижение того или иного показателя. После определения целей разрабатывается мотивационная  карта для каждой должности. Каждый работник получает премию в случае, если за отчетный период (год, квартал, месяц) поставленные цели достигнуты.  Реализация данного мероприятия требует привлечения специализированной  консалтинговой компании,  установку и наладку программного обеспечения и выделения  отдельного специалиста, который будет отвечать за проведение оценки эффективности работы персонала по новой системе.   За счет реализации системы KPI ожидается увеличение выручки на 130,9 млн. руб.,  валовой прибыли на 5,4 млн. руб. и прибыль от продаж – на сумму 4,6 млн. руб.

Проведенный анализ показал, что  одной из ключевых проблем является низкая квалификация кадров. В условиях роста спроса на рабочую силу предприятие вынуждено принимать  работников без соответствующего опыта, стажа, квалификации.  У предприятия растут затраты на обучение персонала. Для решения данной проблемы, а также получения дополнительного экономического эффекта предлагается создать на базе ООО «РСУ-37» собственный учебный центр. Учебный центр сможет  повышать квалификацию работников ООО «РСУ-37», а также  оказывать  услуги по обучению сотрудникам других строительных компаний.За счет создания собственного учебного центра  годовое увеличение прибыли составит 600 тыс. руб.  Кроме получения экономического эффекта, создание собственного учебного центра будет иметь следующее значение для ООО «Рус-37»: повышение качества обучения сотрудников на имеющейся базе ООО «РСУ-37», учет реальных потребностей, проблем, особенностей  предприятия при подготовке учебных программ, вовлечение квалифицированных работников в процесс обучения, возможность получения дополнительного дохода.

В результате обобщения всех мероприятий получены следующие показатели. За счет реализации предложенных мероприятий можно прогнозировать увеличение  выручки на 223 млн. руб.,  увеличение численности работников на 11 человек, в том числе за счет привлечения  10 молодых специалистов,  повышение производительности труда на 4,5%,  увеличение прибыли от продаж на сумму 18,6%,  повышение рентабельности  продаж с 1,8 до 2%.

В работе также рассмотрены  основы безопасности жизнедеятельности, экологичность проекта и его технологическое  обоснование.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

 +7-9000- 456 7-91