НА ПЯТЕРКУ ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ ПО ПРАВУ, ЭКОНОМИКЕ

Готовые работы по экономике. Заказать раб. т. 8-9000-4567-91

Главная » Статьи » Дипломные работы

Планирование и развитие карьеры в системе муниципальных органов власти (гендерный аспект) на примере администрации города Екатеринбурга

Планирование и развитие карьеры в системе муниципальных органов власти  (гендерный аспект) на примере  администрации города Екатеринбурга

 Дипломная работа

 

 

Оглавление

 

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти_ 6

1.1  Понятие,   этапы и виды карьеры_ 6

1.2 Особенности планирования и развития карьеры муниципальных служащих  17

1.3   Гендерные  особенности  управления  карьерой_ 26

Глава 2. Гендерный аспект в планировании и развитии карьеры муниципальных служащих  34

2.1 Гендерная структура занятости  в России_ 34

2.2    Анализ генедрной структуры муниципальных служащих в  администрации  г. Екатеринбурга 40

2.3 Перспективы развития карьеры женщин на муниципальной службе 47

Заключение 55

Список  использованных источников и литературы_ 58

 

 

Введение

 

 

Задачи российского государства, в первую очередь в социальной сфере и экономике, предполагают самый высокий качественный уровень развития муниципальной  службы. Отражая публичный характер деятельности, она тесно связана с процессами формирования и реализации управляющих воздействий и является одним из важнейших социальных факторов функционирования власти в  обществе.

Местное самоуправление позволяет оптимизировать использование общенациональных ресурсов. Местные сообщества способны решать свои проблемы в наиболее эффективных формах, с учетом конкретных условий каждой отдельной территории. Поэтому реально действующее местное самоуправление позволяет государственной власти сконцентрироваться на решении проблем федерального и регионального уровня, способствует повышению эффективности государственного управления.

Вне должностей   муниципальной службы  местная власть реально не существует. Будучи важнейшим организационно-правовым элементом в механизме власти,  муниципальная служба должна в полной мере выполнять присущие ей задачи. Соответственно, исключительно высокие требования предъявляются к профессионализму управленческого персонала

Политика тотального мужского правления к концу XX века практически изжила себя. Страна, лишенная женской перспективы в управлении, не может прогрессировать как цивилизованное демократическое общество. Здесь многое зависит от доктрины кадровой политики, а также от желания, прежде всего, самой женщины взвешивать свои реальные возможности в планировании карьеры. И эти две идущие навстречу линии и будут основой меняющегося соотношения полового представительства в структурах административно-управленческой элиты. Все это говорит о том, что гендерная проблематика выдвигается всем ходом эволюции общества.

Объектом исследования являются   процесс планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов  власти.  

Предмет исследования -  генедерный аспект  указанных процессов.

Степень изученность темы.  В  литературе,  посвященной управлению персоналом, проблеме  карьерного роста посвящаются отдельные  разделы в книгах,   статьи в периодических изданиях.   Достаточно  подробно  вопросы планирования карьеры рассмотрены в работах  А.П. Егоршина, Г.Г.Зайцева,  Е.В, Маслова,  Т.Ю.Базарова, А.Я. Кибанова.  Проблемам гендерной политики, реализации права женщин на занятие муниципальных должностей   посвящены работы  отечественных и зарубежных авторов, в том числе Л.В. Бабаевой,  С.Бриджера, О.М.Здравомысловой, Р.Канапьяновой, Е.И. Комарова и других авторов.

Принимая во внимание тот факт, что отечественной наукой накоплен  некоторый  опыт изучения   проблем гендерной политики  в  органах местного  самоуправления,   формирования кадрового состава  муниципальных служащих,  необходимо отметить, что ряд аспектов (например, анализ генедерной  структуры служащих в конкретных муниципальных образования, определение причин гендерной ассиметрии)  остался слабо изученным).    Обозначенная  специфика  определяет  цель и задачи работы.

Цель дипломной работы -   изучить  гендерный  аспект планирования и развития  карьеры   в системе   муниципальных  органов власти. Для достижения  цели необходимо решить следующие задачи:

- определить  понятие,  виды, этапы  развития карьеры;

-  охарактеризовать  особенности планирования и развития карьеры муниципальных  служащих;

-   выявить   гендерные особенности   в управлении;

-  провести  исследование гендерной структуры   муниципальных служащих,  определить особенности  развития карьеры женщин в органах муниципальной власти;

- выделить ключевые проблемы  в планировании и развитии карьеры женщин в органах местного самоуправления и  предложить пути их решения.

Научную и информационную основу работы составляют Конституция и  законы Российской  Федерации, указы Президента,   статистические данные,   данные администрации   г. Екатеринбурга.

Методологической основой исследования служат принципы историзма и научной объективности, объединения комплекса   методов гуманитарной  и экономической  науки.  Основные методы  исследования: сравнения, синтеза и анализа,  расчета  коэффициентов,       динамический,  структурный анализ, построение  графиков и таблиц.

Практическая  значимость.    В дипломной работе  разработан ряд рекомендаций, которые могут  быть внедрены    в практику  работы    администрации   г. Екатеринбурга,  а также других органов  местного самоуправления.  В частности,  рассмотрены возможности использования  гибкий графиков  неполного рабочего дня для женщин,   организация процесса повышения квалификации   женщин в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет, расширение практики использования конкурсных  процедур при замещении руководящих должностей  в целях обеспечения гендерного равенства.

 Материалы и  выводы могут быть использованы  в учебном процессе  по   дисциплинам «Государственное и муниципальное управление»,  «Муниципальное право».

Дипломная работа состоит  из введения,  двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе работы  обобщены  теоретические представления об особенностях управления карьерой   муниципальных служащих. Во второй главе работы проведено исследование гендерного аспекта  развития карьеры.   В заключении представлены выводы по работе.

 

Глава 1. Теоретические основы планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти

 

 

1.1  Понятие,   этапы и виды карьеры

 

 

Среди  ключевых  задач в сфере управления персоналом  большую роль играет  планирование и развитие карьеры работника.  Решение данной задачи невозможна без определения  понятия «карьера»,  а также классификации ее видов.

Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег[1]. Карьера работника  определяют также как процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)[2].

  Недостаток представленных  определений заключается в том, что   в них карьера рассматривается преимущественно как    движение вверх по служебной лестнице,   хотя   перевод данного термина скорее  означает «жизненный  путь», которому может быть свойственно не только движение наверх, но и спуск.   В представленных  определениях   понятия «карьера»  отождествлено с понятиями «продвижение по службе»,  «должностной рост».

Более емким представляется следующее определение карьеры – это субъективно осознанные  собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека[3].   Достоинство  этого определения заключается в его нейтральном отношении к направлению развития карьеры.   Кроме того,    это  определение подчеркивает роль личности в планировании и развитии собственной карьеры.

Для того, чтобы более полно охарактеризовать сущность понятия «карьера», рассмотрим ее виды. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на рабо­ту, профессиональный рост, поддержка и развитие индивиду­альных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в сте­нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуаль­ных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти ста­дии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также  может быть специализированной и неспециализированной[4].

Специализированная карьера характеризуется тем, что конк­ретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкрет­ный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержа­ния, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель дол­жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-то  узкую функцию[5].

 

[1] Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. С. 118

[2] Комаров Е.И.  Управление карьерой//Управление персоналом. 2007. №1 С. 34

[3] Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 2007.  С. 209

[4] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.-Новосибирск, 1998 С. 209

 

[5] Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997 С. 191

.................................................

Заключение

 

Карьера представляет собой  трудовой путь  работника с момента  начала  трудовой деятельности до выхода на пенсию.    Планирование и развитие карьеры муниципальных  служащих  имеет ряд  особенностей. Действующим законодательством установлен ряд ограничений по приему  на муниципальную службу и занятию  должностей (по возрасту,  уровню образования,  стажу).    Специальными   методами планирования и развития карьеры муниципальных  служащих  является  проведение аттестации, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и профессионального уровня муниципального служащего. Законодательно  закреплен принцип гендерного равенства   при занятии должностей  муниципальной службы,  в том числе и руководящих.

Формально государство предоставляет женщине  правовые, моральные и материальные гарантии в достижении равного положения в продвижении по службе и создании условий в успешном сочетании карьеры с домашними обязанностями и воспитанием детей. Положительно  можно оценить тот факт, что  женщины  имеют реальную возможность поступления на муниципальную службу.  В ряде   комитетов и отделов администрации  женщины не только преобладают над мужчинами, но и занимают руководящие должности.  На основании проведенного исследования был сделан вывод о том, что женщине  легче реализовать свой потенциал в таких сферах  деятельности как управление образованием, здравоохранением,  социальной политикой.

 Однако  анализ статистических данных как в целом по России, так и   по данным Администрации  г. Екатерибурга показал, что женщины продолжают иметь низшие по сравнению с мужчинами чины с одним и тем же уровнем подготовки.  Доля женщин,  занимающих  высшие должности,  крайне низка. 

Одной из наиболее серьезных причин,  препятствующих  карьере женщины, является вынужденный  перерыв  в трудовой деятельности,  связанный с рождением и воспитанием детей. Данный  перерыв   приходится на наиболее активный этап развития карьеры, что объясняет предпочтение   мужчинам при назначении на руководящую должность.  Кроме того,  психологическая особенность  женщины заключается в меньшем уровне  карьерных притязаний,   меньшей социальной мобильности. 

Муниципальная  служба не может быть эффективной, если не искать пути достижения равных возможностей для всex работников. Равные возможности включают в себя вопросы трудоустройства, продвижение по службе на основе равных условий для работы.

В целях преодоления гендерного неравенства необходимо избегать предпочтения по возрасту и полу при повышении по службе или при замещении на вакантную должность. Каждой женщине следует гарантировать разъяснение причин отклонения кандидатуры и требовать регистрационные списки критериев отбора.

При планировании карьеры надо учитывать более высокую ценность семьи для женщины по сравнению с мужчиной. Мужчина изначально ориентирует свой труд на карьеру. Следовательно, началом неравного отношения в продвижении женщины по службе является игнорирование социально-психологических особенностей полов: ориентир ценности семьи у женщин и ориентир ценностей на карьеру у мужчин.

Для того, чтобы дать женщине возможность планировать  и реализовывать свою карьеру, необходимо создавать гибкие графики неполного рабочего дня или временных непродолжительных отпусков матерям, имеющим детей дошкольного и младшего школьного возраста, но изъявившим желание трудиться на  муниципальной службе.    В процессе планирования карьеры в период временного перерыва  в работе в связи с рождением  ребенка можно предусмотреть  на данное время  повышение квалификации  в заочной или дистанционной форме. Это позволит более эффективно использовать время женщин, не утрачивать, а наращивать свой профессиональный потенциал.

Для   планирования движения кадров в муниципальных органах власти необходимо уделить особое внимание вопросам гендерной статистики.   Анализу  должна подвергаться не только  фактическая структура кадров,  но и движение по служебной лестнице, причины текучести.  При назначении на вакантные должности руководителей предпочтения женщинам должно отдаваться в тех сферах, где традиционно велика доля женского труда (здравоохранение, образование,  культура). При замещении высших должностей  необходимо  использовать конкурсную процедуру, что позволит  повысить представительство женщин и даст им шанс на продвижение по карьерной  лестнице.

Таким образом, в современных  условиях   роль женщины на муниципальной службе возрастает. Женщины обладают достаточным профессиональным, психологическим потенциалом для  того,  чтобы их карьера  развивалась успешно.  Преодоление дискриминации  соответствует не только интересам  женщины, но и интересам муниципальной службы, всего гражданского общества в целом.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

+7-9000- 456 7-91  

 

Категория: Дипломные работы | Добавил: Admin (08.04.2012)
Просмотров: 4356 | Комментарии: 2 | Теги: Дипломная работа, Планирование и развитие карьеры в с, психология, управление персоналом | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 2
1 ИРИНА  
НУЖНА ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

2 Admin  
Если вам нужна дипломная работа звоните тел. 89226004741

Имя *:
Email *:
Код *:
Пятница, 20.09.2019, 02:05
Приветствую Вас Гость

Форма входа

Категории раздела

Дипломные работы [156]
Готовые дипломные работы по экономическим дисциплинам
Отчеты по практике [48]
Готовые отчеты по практике по экономике
Бизнес-планы [7]
Готовые бизнес-планы по экономике
Курсовые работы [23]
Тесты и вопросы к госам [3]
Статьи, информация [2]
Статьи,материалы, общая информация
Освоение Северного Урала Монография Чудиновских В.А. 2000 г. [17]
История городов Карпинск, Североуральск, Краснотурьинск, пос. Павда
Учебные пособия и материалы [1]

Поиск

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
статистика Яндекс.Метрика