Главная » Статьи » Дипломные работы |
Планирование и развитие карьеры в системе муниципальных органов власти (гендерный аспект) на примере администрации города Екатеринбурга Дипломная работа
Оглавление
Глава 1. Теоретические основы планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти 1.1 Понятие, этапы и виды карьеры 1.2 Особенности планирования и развития карьеры муниципальных служащих 1.3 Гендерные особенности управления карьерой Глава 2. Гендерный аспект в планировании и развитии карьеры муниципальных служащих 2.1 Гендерная структура занятости в России 2.2 Анализ генедрной структуры муниципальных служащих в администрации г. Екатеринбурга 2.3 Перспективы развития карьеры женщин на муниципальной службе Список использованных источников и литературы
Введение
Задачи российского государства, в первую очередь в социальной сфере и экономике, предполагают самый высокий качественный уровень развития муниципальной службы. Отражая публичный характер деятельности, она тесно связана с процессами формирования и реализации управляющих воздействий и является одним из важнейших социальных факторов функционирования власти в обществе. Местное самоуправление позволяет оптимизировать использование общенациональных ресурсов. Местные сообщества способны решать свои проблемы в наиболее эффективных формах, с учетом конкретных условий каждой отдельной территории. Поэтому реально действующее местное самоуправление позволяет государственной власти сконцентрироваться на решении проблем федерального и регионального уровня, способствует повышению эффективности государственного управления. Вне должностей муниципальной службы местная власть реально не существует. Будучи важнейшим организационно-правовым элементом в механизме власти, муниципальная служба должна в полной мере выполнять присущие ей задачи. Соответственно, исключительно высокие требования предъявляются к профессионализму управленческого персонала Политика тотального мужского правления к концу XX века практически изжила себя. Страна, лишенная женской перспективы в управлении, не может прогрессировать как цивилизованное демократическое общество. Здесь многое зависит от доктрины кадровой политики, а также от желания, прежде всего, самой женщины взвешивать свои реальные возможности в планировании карьеры. И эти две идущие навстречу линии и будут основой меняющегося соотношения полового представительства в структурах административно-управленческой элиты. Все это говорит о том, что гендерная проблематика выдвигается всем ходом эволюции общества. Объектом исследования являются процесс планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти. Предмет исследования - генедерный аспект указанных процессов. Степень изученность темы. В литературе, посвященной управлению персоналом, проблеме карьерного роста посвящаются отдельные разделы в книгах, статьи в периодических изданиях. Достаточно подробно вопросы планирования карьеры рассмотрены в работах А.П. Егоршина, Г.Г.Зайцева, Е.В, Маслова, Т.Ю.Базарова, А.Я. Кибанова. Проблемам гендерной политики, реализации права женщин на занятие муниципальных должностей посвящены работы отечественных и зарубежных авторов, в том числе Л.В. Бабаевой, С.Бриджера, О.М.Здравомысловой, Р.Канапьяновой, Е.И. Комарова и других авторов. Принимая во внимание тот факт, что отечественной наукой накоплен некоторый опыт изучения проблем гендерной политики в органах местного самоуправления, формирования кадрового состава муниципальных служащих, необходимо отметить, что ряд аспектов (например, анализ генедерной структуры служащих в конкретных муниципальных образования, определение причин гендерной ассиметрии) остался слабо изученным). Обозначенная специфика определяет цель и задачи работы. Цель дипломной работы - изучить гендерный аспект планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: - определить понятие, виды, этапы развития карьеры; - охарактеризовать особенности планирования и развития карьеры муниципальных служащих; - выявить гендерные особенности в управлении; - провести исследование гендерной структуры муниципальных служащих, определить особенности развития карьеры женщин в органах муниципальной власти; - выделить ключевые проблемы в планировании и развитии карьеры женщин в органах местного самоуправления и предложить пути их решения. Научную и информационную основу работы составляют Конституция и законы Российской Федерации, указы Президента, статистические данные, данные администрации г. Екатеринбурга. Методологической основой исследования служат принципы историзма и научной объективности, объединения комплекса методов гуманитарной и экономической науки. Основные методы исследования: сравнения, синтеза и анализа, расчета коэффициентов, динамический, структурный анализ, построение графиков и таблиц. Практическая значимость. В дипломной работе разработан ряд рекомендаций, которые могут быть внедрены в практику работы администрации г. Екатеринбурга, а также других органов местного самоуправления. В частности, рассмотрены возможности использования гибкий графиков неполного рабочего дня для женщин, организация процесса повышения квалификации женщин в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет, расширение практики использования конкурсных процедур при замещении руководящих должностей в целях обеспечения гендерного равенства. Материалы и выводы могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам «Государственное и муниципальное управление», «Муниципальное право». Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе работы обобщены теоретические представления об особенностях управления карьерой муниципальных служащих. Во второй главе работы проведено исследование гендерного аспекта развития карьеры. В заключении представлены выводы по работе.
Глава 1. Теоретические основы планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти
1.1 Понятие, этапы и виды карьеры
Среди ключевых задач в сфере управления персоналом большую роль играет планирование и развитие карьеры работника. Решение данной задачи невозможна без определения понятия «карьера», а также классификации ее видов. Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег[1]. Карьера работника определяют также как процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)[2]. Недостаток представленных определений заключается в том, что в них карьера рассматривается преимущественно как движение вверх по служебной лестнице, хотя перевод данного термина скорее означает «жизненный путь», которому может быть свойственно не только движение наверх, но и спуск. В представленных определениях понятия «карьера» отождествлено с понятиями «продвижение по службе», «должностной рост». Более емким представляется следующее определение карьеры – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека[3]. Достоинство этого определения заключается в его нейтральном отношении к направлению развития карьеры. Кроме того, это определение подчеркивает роль личности в планировании и развитии собственной карьеры. Для того, чтобы более полно охарактеризовать сущность понятия «карьера», рассмотрим ее виды. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной[4]. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-то узкую функцию[5]. [1] Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. С. 118 [2] Комаров Е.И. Управление карьерой//Управление персоналом. 2007. №1 С. 34 [3] Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 2007. С. 209 [4] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.-Новосибирск, 1998 С. 209
[5] Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997 С. 191 ................................................. Заключение
Карьера представляет собой трудовой путь работника с момента начала трудовой деятельности до выхода на пенсию. Планирование и развитие карьеры муниципальных служащих имеет ряд особенностей. Действующим законодательством установлен ряд ограничений по приему на муниципальную службу и занятию должностей (по возрасту, уровню образования, стажу). Специальными методами планирования и развития карьеры муниципальных служащих является проведение аттестации, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и профессионального уровня муниципального служащего. Законодательно закреплен принцип гендерного равенства при занятии должностей муниципальной службы, в том числе и руководящих. Формально государство предоставляет женщине правовые, моральные и материальные гарантии в достижении равного положения в продвижении по службе и создании условий в успешном сочетании карьеры с домашними обязанностями и воспитанием детей. Положительно можно оценить тот факт, что женщины имеют реальную возможность поступления на муниципальную службу. В ряде комитетов и отделов администрации женщины не только преобладают над мужчинами, но и занимают руководящие должности. На основании проведенного исследования был сделан вывод о том, что женщине легче реализовать свой потенциал в таких сферах деятельности как управление образованием, здравоохранением, социальной политикой. Однако анализ статистических данных как в целом по России, так и по данным Администрации г. Екатерибурга показал, что женщины продолжают иметь низшие по сравнению с мужчинами чины с одним и тем же уровнем подготовки. Доля женщин, занимающих высшие должности, крайне низка. Одной из наиболее серьезных причин, препятствующих карьере женщины, является вынужденный перерыв в трудовой деятельности, связанный с рождением и воспитанием детей. Данный перерыв приходится на наиболее активный этап развития карьеры, что объясняет предпочтение мужчинам при назначении на руководящую должность. Кроме того, психологическая особенность женщины заключается в меньшем уровне карьерных притязаний, меньшей социальной мобильности. Муниципальная служба не может быть эффективной, если не искать пути достижения равных возможностей для всex работников. Равные возможности включают в себя вопросы трудоустройства, продвижение по службе на основе равных условий для работы. В целях преодоления гендерного неравенства необходимо избегать предпочтения по возрасту и полу при повышении по службе или при замещении на вакантную должность. Каждой женщине следует гарантировать разъяснение причин отклонения кандидатуры и требовать регистрационные списки критериев отбора. При планировании карьеры надо учитывать более высокую ценность семьи для женщины по сравнению с мужчиной. Мужчина изначально ориентирует свой труд на карьеру. Следовательно, началом неравного отношения в продвижении женщины по службе является игнорирование социально-психологических особенностей полов: ориентир ценности семьи у женщин и ориентир ценностей на карьеру у мужчин. Для того, чтобы дать женщине возможность планировать и реализовывать свою карьеру, необходимо создавать гибкие графики неполного рабочего дня или временных непродолжительных отпусков матерям, имеющим детей дошкольного и младшего школьного возраста, но изъявившим желание трудиться на муниципальной службе. В процессе планирования карьеры в период временного перерыва в работе в связи с рождением ребенка можно предусмотреть на данное время повышение квалификации в заочной или дистанционной форме. Это позволит более эффективно использовать время женщин, не утрачивать, а наращивать свой профессиональный потенциал. Для планирования движения кадров в муниципальных органах власти необходимо уделить особое внимание вопросам гендерной статистики. Анализу должна подвергаться не только фактическая структура кадров, но и движение по служебной лестнице, причины текучести. При назначении на вакантные должности руководителей предпочтения женщинам должно отдаваться в тех сферах, где традиционно велика доля женского труда (здравоохранение, образование, культура). При замещении высших должностей необходимо использовать конкурсную процедуру, что позволит повысить представительство женщин и даст им шанс на продвижение по карьерной лестнице. Таким образом, в современных условиях роль женщины на муниципальной службе возрастает. Женщины обладают достаточным профессиональным, психологическим потенциалом для того, чтобы их карьера развивалась успешно. Преодоление дискриминации соответствует не только интересам женщины, но и интересам муниципальной службы, всего гражданского общества в целом. Для заказа работы напишите: E-mail: delona5@mail.ru Или позвоните: +7-9000- 456 7-91
| |
Просмотров: 4820 | Комментарии: 2
| Теги: |
Всего комментариев: 2 | |
| |
Форма входа |
---|
Категории раздела | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Поиск |
---|
Статистика |
---|
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |