Содержание

Введение  3

1 Теоретические  основы кадровой политики  5

1.1 Понятие кадровой политики и ее  роль в управлении персоналом  5

1.2 Виды кадровой политики  10

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия  15

2   Анализ кадровой политики предприятия  23

2.1 Характеристика предприятия  23

2.2  Организация управления на предприятии  31

2.3 Анализ кадровой политики  39

2.4 Анализ сильных и слабых сторон предприятия  50

Заключение  53

Список использованной литературы   55

1 Теоретические  основы кадровой политики

1.1Понятие кадровой политики и ее  роль в управлении персоналом

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [16, с.  89].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

- нормативные ограничения.

- ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий,

степень вредности работы для здоровья,

месторасположение рабочих мест,

продолжительность и структурированность работы,

взаимодействие с другими людьми во время работы,

степень свободы при решении задач,

понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

......................................................

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Основным видом деятельности предприятия является оказание услуг общественного питания.

Вплоть до осени 2008 г.   выручка предприятия имела тенденцию к росту.  Это означает, что при сравнении  показателей за один и тот же месяц в течение  нескольких лет, всегда наблюдалось увеличение выручки. Например, в январе 2007 г. выручка составила  3 млн. 789 тыс. руб.,  в январе 2008 г. – 5 млн. 157 тыс. руб.

Спад продаж начался ощущаться осенью 2008 г.   Отрицательная динамика  объема продаж зафиксирована впервые в октябре 2008 г. В октябре 2007 г. выручка составила  5 млн. 580 тыс. руб., а год спустя   - 5 млн. 190 тыс. руб.  Таким образом,  выручка в сопоставлении с аналогичным периодом годом ранее сократилась  на 390 тыс. руб. Еще более существенно сокращение произошло в 2009 г. В  январе 2009 г. выручка составила  4 млн. 80 тыс. руб., что на  1 млн. 77  тыс. руб. меньше, чем за аналогичный период 2008 г. 

 На основании  представленного анализа можно выделить следующие ключевые проблемы предприятия:

- снижение посещаемости из-за влияния финансового кризиса;

- снижение выручки;

- снижение  прибыли и рентабельности.

Рост безработицы, инфляция, девальвация рубля отрицательно влияют на все отрасли в стране, в том числе и на  сферу общественного питания.  В  условиях безработицы сокращается платежеспособный  спрос населения. Это приводит  к сокращению выручки.  Предприятие в условиях кризиса вынуждено менять свою кадровую политику. В  настоящее время она должна быть направлена на:

- выделение наиболее ценных работников, сохранение которых в штате  является для приоритетным;

- оптимизация численности  за счет сокращения наименее ценных для предприятия работников, загруженность которых  в условиях кризиса сократилась;

- повышения квалификации оставшегося персонала в целях получения дополнительной выручки при проведении саммита ШОС в Екатеринбурге (приоритетным является формирование навыков разговорного иностранного языка);

-  поиск путей сокращения расходов на оплату труда (например, за счет сокращения  рабочего времени, передачи части функций на аутосорсинг).

Таким образом, проведенное в ходе практики исследования  станет основой для разработки проекта мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

 +7-9000- 456 7-91