Содержание

ВВЕДЕНИЕ  3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА   5

1.1  Понятие оценки персонала и ее место в системе управления персоналом  5

1.2 Методы оценки персонала  9

1.3 Особенности проведения аттестации  21

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АТТЕСТАЦИИ И ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В  ООО  «ГОСТИНИЧНЫЙ КОМПЛЕКС»  27

2.1 Общая характеристика предприятия  27

2.2 Организация управления предприятием  33

2.3 Анализ  системы оценки персонала  35

2.4 Анализ сильных и слабых сторон гостиницы   41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  55

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  57

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1  Понятие оценки персонала и ее место в системе управления персоналом

Последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он. Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

Оценка персонала - это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей). Важный фактор здесь - специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.

Сразу нужно отметить, что ситуация оценки значительно «усиливает» защитные тенденции личности, повышает закрытость и снижает возможности получения необходимой информации. Еще одним «минусом» (прежде всего в представлении сотрудников) является то, что вероятность разглашения конфиденциальной информации повышается, если оценку персонала проводят сотрудники той же компании. Поэтому проведение оценки персонала с участием независимых, специально подготовленных специалистов с профильным психологическим образованием не только повышает ее обоснованность, но и существенно снимает фактор предвзятости оценки.

Что дает руководителю оценка персонала? Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Оценка персонала позволит руководителям более эффективно провести такие кадровые процедуры, как:

- подбор персонала;

- внутриорганизационные перемещения;

- зачисления в состав резерва для продвижения;

- контроль персонала;

- переподготовка и повышение квалификации;

- подготовка и повышение квалификации персонала;

- оптимизацию системы оплаты труда;

- разработка программ обучения персонала.

Забота о коллективе, профессиональный поиск и подбор кадров, обучение своих специалистов повышает престиж организации в глазах и клиентов, и собственных сотрудников.

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

- выполнение должностных обязанностей сотрудниками;

- особенности поведения и личности, сильные и слабые стороны каждого сотрудника, предпочтительные участки работы для каждого, что приведет к повышению производительности труда;

- эффективность деятельности сотрудника, конкретизировать должностные обязанности;

- уровень компетенции сотрудника;

- сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей);

- наметить перспективы карьерного роста отдельного сотрудника, определить программу обучения сотрудников необходимым навыкам;

- отследить изменения, произошедшие с сотрудником за период между аттестациями.

Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием.

Рисунок 1 – Направления оценки персонала

Проведение оценки,  как правило,   включает

текущий контроль результатов деятельности,

проведение различных аттестационных мероприятий,

анализ результатов текущего контроля и аттестаций,

доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы

...................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Гостиница «Элем» является гостиницей делового назначения, то есть обслуживает лиц, пребывающих в деловых поездках и командировках, а также подходит для отдыха семейных пар с детьми. Номерной фонд гостиницы небольшой - всего 25 номеров.

Выручка гостиницы от оказания услуг в 2008 г. составила 7,7 млн. руб., что на 5% больше, чем в 2007 г. Количество гостей в 2008 г. составило 8 тыс. 302 человека, что на 129 человек больше, чем в 2007 г. Росту выручки способствовало как повышение цен на проживание, так и увеличение численности клиентов. Одна из основных проблем гостиницы - это низкая загруженность. В 2007 г. она составила 37,3%, в 2008 - этот показатель увеличился до 38.1%, однако общий уровень продолжает оставаться низким. Основными причинами неполной загруженности являются: недостаточная реклама, известность гостиницы, отсутствие службы маркетинга, которая осуществляла бы продвижение гостиницы.

Наличие сезонных колебаний негативно влияет на работу предприятия, так как в отдельные месяцы номерной фонд простаивает и остается незаселенным, а в периоды роста спроса гостиница отказывает некоторым клиентам из-за отсутствия номеров.

Расходы гостиницы включают в себя заработную плату, отчисления на социальные нужды, материальные расходы (на покупку инвентаря, белья, продуктов для организации питания, проведение ремонта и пр.), коммунальные услуги, расходы на рекламу, амортизацию, прочие расходы (расходы на связь, оплату услуг банка, обслуживание кассовой техники и пр.). В 2008 г. общие расходы предприятия составили 5 млн. 872 тыс. руб., что на 7% больше, чем в 2007 г. Основными причинами роста расходов являются: увеличение средней заработной платы, рост тарифов на коммунальные услуги (на 19% в год), увеличение стоимости основных фондов после ремонта и переоборудования некоторых номеров. Прибыль гостиницы составила в 2008 г. 1 млн. 888 тыс. руб., что на 13 тыс. больше, чем в 2007 г. Рентабельность сократилась с 25,5 до 24.3%.

Внешняя среда имеет для гостиницы как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны, в Екатеринбурге растет поток туристов. Основной категорией являются деловые люди. Но, с другой стороны, в городе постоянно открываются новые гостиницы.  Спрос на их услуги может снизиться под влиянием финансового кризиса.

Некоторые гостиницы ведут активную рекламную и маркетинговую политику, что приводит к обострению конкуренции. В этих условиях гостинице  «Элем» нужно уделять большее внимание качеству обслуживания и сервису.

Повышению качества обслуживания может способствовать совершенствование системы оценки персонала предприятия и разработка на ее основе мер по повышению квалификации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ// Собрание законодательства РФ. 29.01.1996, N 5. ст. 410.

Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 05.08.2000 N 117-ФЗ// Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

Закон от 8 августа 2001 г. N 128-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности"

Закон РФ от 07.02.92 N 2300-1 "О защите прав потребителей"

Постановление Правительства РФ от 25.04.1997 N 490 "Об утверждении правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации"

Методические рекомендации по планированию, учету и калькулированию себестоимости туристического продукта и формированию финансовых результатов у организаций, занимающихся туристической деятельностью, утв. Приказом ГКФТ РФ от 04.12.1998 N 402.

Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в РФ, утв. Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 N 34н.

 Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утв. Приказом Минфина РФ от 06.05.1999 N 33н.

Решение Екатеринбургской городской Думы от 10 июня 2003 г. N 40/7 "О Стратегическом плане Екатеринбурга"

 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 2006

 Булаев С.В. Определяем расходную часть бюджета гостиницы// Туристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение. 2007.  N 4

 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристь, 2007. - 496с.

 Голубков Е.П. Маркетинговые исследования.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

 +7-9000- 456 7-91