Введение. 3

1 Теоретические аспекты построения системы  найма в организации. 7

1.1 Понятие набора, отбора и приема. 7

1.2 Понятие, стадии, методы отбора персонала. 17

2 Анализ системы   набора и отбора персонала в   ООО «Инструменткомплект»  29

2.1 Краткая характеристика ООО «Инструменткомплект». 29

2.2 Организация системы набора и отбора персонала на предприятии. 34

3 Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала на предприятии  41

Заключение. 48

Список  литературы.. 50

Приложения……………………………………………………………………...53

1          Теоретические аспекты построения системы  найма в организации

1.1       Понятие набора, отбора и приема

Современный подход к управлению человеческими ресурсами организации включает в себя целый ряд ключевых задач, среди которых можно выделить такие, как поиск, подбор и персонала подразделений. Важнейшей функцией управления персоналом является воздействие на производство с целью повышения его эффективности. А одним из главных направлений этого воздействия выступает тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места, а также кадровой политикой организации (системы норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы)[1]. Несомненно, кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов - трудового законодательства (нормативных ограничений), а также ситуации на рынке труда.

В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Управление персоналом становится частью философии организации. Экономисты настаивают на том, что в новых условиях хозяйствования философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров как части целого, должна соответствовать основной стратегической концепции развития организации, ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, достижение основных целей организации, т.е. концепция управления персоналом должна органически совмещаться с концепцией развития организации[2].

Наем персонала является одним из первых инструментов взаимо­действия организации с потенциальным сотрудником. Понятие найма персонала в современной литературе включает в себя не только непосред­ственное заключение контракта с сотрудником, но и комплексные меро­приятия, направленные на определение долгосрочной потребности в пер­сонале, т. е. стратегическое планирование персонала, а также выработку политики в области привлечения персонала, которая включает в себя поиск потенциальных работников, отбор, оценку кандидатов и процесс принятия решения по тому или иному кандидату. Организационная поли­тика найма представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочте­ния но возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам[3].

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Привлечение персонала включает своевременное нахождение достаточного количества людей с соответствующей квалификацией и поощрение их к подаче, заявлений на работу в организации. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям. В основе привлечения лежит набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом[4].

Сейчас в России широко используются понятия «рекрутмент», «рекруитмент» (recruitment), а также «рекрутинг» (recruiting), особенно в сочетании «рекрутинговая компания». Значение обоих английских слов сходно: комплектование кадровым составом, наем, набор, вербовка. Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала. По сути рекрутмент — привлечение и первичный отбор; более тщательный отбор, в том числе в период испытательного срока, обычно осуществляет сама организация. Она же принимает решение о формализации отношений с работником, то есть осуществляет наем путем заключения трудового или гражданско-правового договора.

Процесс отбора — по мнению В. А. Спивака — это по сути попытка предсказания будущего. Мы стремимся привести на фирму того, кто нам подойдет и эффективно проработает необходимое время. Несмотря на исследования последних лет и попытки поставить процесс отбора на научную основу, большинство нанимателей до сих пор принимают решение, исходя из краткой биографической справки соискателя и 45-минутного собеседования — и это притом, что решение такого рода очень важно: ошибка может дорого обойтись[5].

Вакантные места возникают в основном по двум причинам: либо в силу расширения и развития компании (разработки новых продуктов, выхода на новые рынки, заключения новых контрактов), либо вследствие увольнения сотрудников. Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих мес­тах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 3 приложения.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом за­висит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может по­зволить организации обойтись без нового набора.

При поиске и отборе кадров для обеспечения высокого качества отбираемых кандидатов следует учитывать три основных положения:

1.       Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор закладывают базу для завтрашних успехов организации.

2.       Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в сложившуюся организационную культуру и структуру рабочей группы. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или не готового следовать установленным нормам и порядкам.

3.       Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Создание в организации эффективной системы поиска и отбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантированно добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Эффективная система поиска и отбора персонала должна отвечать всем требованиям, предъявляемым к персонал-технологиям. Под персонал-технологий понимают стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавания в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. Персонал-технологии должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, определяющих поведение человека в организации, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.

Для того чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим семи ключевым требованиям[6]:

1.     Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Цели и задачи, решаемые в рамках данной персонал-технологии должны соответствовать философии и практике управления, реализуемым в данной организации.

2.     Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.

3.     Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.

4.     Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии.

5.     Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.).

6.     Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом, не давая при этом должной отдачи.

Ответственность за формулирование кадровой политики, контроль за ее реализацией ложится на высшее руководство. Стратегия в сфере обучения и развития работников, сложившаяся в организации практика стимулирования труда персонала; усилия, направленные на поддержание хорошего морального климата, и другие направления работы с кадрами оказывают значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Те ценности, моральные нормы и приоритеты, которые руководство культивирует в работе с подчиненными (например, внимание к людям, честность и готовность держать слово) неизбежно проявляются и при отборе новых работников.

Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом организации. Независимо от тех принципов, которых организация придерживается при поиске и отборе кадров, эта работа будет успешной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом.

На рис. 1 схематически представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Для того чтобы эффективно управлять человеческими ресурсами в компании, необходимо иметь общее представление о том, как будет формироваться, развиваться и использоваться человеческий фактор в деятельности организации в перспективе с учетом реализуемой стратегии развития продаж.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

+7-9000- 456 7-91