НА ПЯТЕРКУ ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ ПО ПРАВУ, ЭКОНОМИКЕ

Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период».

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять;

если сохранять, то, каким путем лучше: использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и тому подобное; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и тому подобное.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудобеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

3.1 Мероприятие по созданию системы корпоративных сбережений

Программа «Материальное стимулирование». В рамках совершенствования материального стимулирования предлагается следующий комплекс мер:

- разработка Положения о надбавке за личный вклад работников в результаты деятельности общества;

- разработка порядка установления повышенных тарифных ставок отдельным высококвалифицированным рабочим (по наиболее дефицитным специальностям);

- создание системы корпоративных сбережений.

Из перечисленных мер особенно важным представляется создание системы корпоративных сбережений, так как данное предложение является новаторским, оно мало описано в литературе. В рамках данного мероприятия предлагается сравнить два возможных варианта стимулирования работников в целях снижения текучести и закрепления квалифицированных кадров.

Первый вариант: уплата годового бонуса в форме тринадцатой зарплаты. В этом случае возрастут расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужды. Однако за счет того, что бонус будет выплачиваться только тем работникам, которые работают не менее года, можно ожидать снижения текучести.

Второй вариант – создание системы корпоративных сбережений, когда премия накапливается в течение не менее 3 лет и ежегодно индексируется на сумму, равной сумме инфляции.

Формирование системы корпоративных сбережений представлено на рисунке 7.

Заключение

Кадровая политика - это система осознанных и, определенным образом, сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Во второй главе проведен анализ кадровой политики цеха №41 «Уралмашзавода». Положительно работу цеха характеризует увеличение объемов производства (годной заливки). Объем производства товарной продукции по цеху в 2012 году составил 338 миллионов рублей, что на 20,6 процентов больше, чем в 2011 году. Себестоимость выпущенной продукции выросла на 28,1 процент. Это означает, что в 2012 году произошло увеличение затрат на выпуск продукции. Увеличение затрат связано с повышением расходов на оплату труда, на материалы, электроэнергию.

Численность персонала увеличилась на 32 процента. Средняя заработная плата по цеху составила в 2012 году 21,9 тысяч рублей, что на 27,3 процента выше уровня 2011 года. Увеличение средней заработной платы связано с тем, что в 2012 году в цехе практически не было простоев.

Уровень укомплектованности кадрами по цеху составляет порядка 90 процентов. Наибольшие трудности связаны с комплектованием кадрами вспомогательных рабочих. Дефицит основных рабочих - 13 ставок, дефицит вспомогательных рабочих – 15 человек. Проблема дефицита кадров решается преимущественно за счет внутреннего и внешнего совместительства.

В составе персонала большой удельный вес имеют лица старше 45 лет. Средний возраст работников цеха 46 лет, специалистов – около 50 лет, руководителей - 44,8, основных рабочих – 45,2, вспомогательных рабочих – 48,3. Ключевая проблема для цеха – это очень низкий уровень образования. Более половины работников не имеют никакого образования кроме школьного.

В составе персонала в 2012 году очень большой удельный вес имеют работники без стажа работы на предприятии. Основная причина – увеличение потребности в численности работников в связи с ростом объемов производства.

Доля иногородних работников растет. В составе работников много людей, проживающих в областных городах (Асбест, Алапаевск, Ревда, Сухой Лог, Дегтярск, Каменск-Уральский, Реж, Богданович, Первоуральск).

В 2012 году существенно возросло движение кадров. В 2012 году принято на работу 111 человек, уволено – 64. В 2012 году коэффициент общего оборота составил 0,62. Увеличение коэффициента оборота по приему связана с ростом потребности всего предприятия в кадрах на фоне увеличения объемов производства и преодоления кризисных явлений 2008 – 2010 годов. Помимо оборота по выбытию в цехе растет и уровень текучести кадров. Еще одной проблемой цеха является низкая дисциплина

В 2012 году проведена аттестация 103 работников (по плану – 110). Отклонение фактического количества работников, прошедших аттестацию, от планового связано с недостаточно эффективно организованным процессом аттестаци, а также фактами уклонения работников от прохождения аттестаци. По результатам аттестации подтверждена квалификация 76 человек, повышено в должности 19 человек, выявлено несоответствие занимаемой должности у 8 человек. Уровень охвата работников аттестацией – 38 процентов.

Средняя заработная плата по цеху в 2012 году составила 21,8 тысяч рублей, что почти на 5 тысяч рублей ниже, чем по предприятию в целом. Представленные данные показывают, что на предприятии необходимо оплачивать работу более справедливо.

За рассматриваемый период произошло существенное расширение охвата работников внешним обучением. В 2010 году обучением было охвачено порядка 53,6 процентов работников, в 2011 году – 88,4 процента, в 2012 году – 96,5 процентов. Наиболее востребованным в 2012 году было обучение первичным навыкам по профессии и обучение пожарно-техническому минимуму.

Наибольшую удовлетворенность вызывает возможность для развития карьеры и наличие социальных гарантий (ранний выход на пенсию, доплаты за вредность, обеспечение общежитием). Наименьшая удовлетворенность связана с политикой оплаты труда, занятости и формированием трудового коллектива.

Основными проблемами в кадровой политике как всего предприятия в целом, так и в цехе являются:

- дефицит кадров по отдельным рабочим специальностям;

- старение кадров (особенно остро эта проблема стоит по категории вспомогательных рабочих);

- проблемы с привлечением, адаптацией и закреплением на предприятии молодежи;

- низкая заинтересованность работников в результатах своего труда;

- высокая текучесть кадров;

- недостаточная удовлетворенность работников оплатой труда, премированием, системой социальных гарантий;

- низкая дисциплина;

- высокая тревожность в коллективе, связанная с возможностью увольнения либо простоя предприятия.

В третьей главе работы определены цели и приоритеты кадровой политики ОАО «Уралмашзавод» на 2013-2015 года: обеспечение предприятия необходимыми кадрами, сокращение дефицита и текучести кадров, повышение производительности труда. Всего для совершенствования кадровой политики предложено три направления: совершенствование материального стимулирования, молодежная политика и развитие коммуникаций.

В качестве конкретных мер предложено: ввести доплаты за личный вклад работников, премию за выполнение особо важных производственных заданий, создать систему корпоративных сбережений, реализовать программы «Наставник» и «Стипендиат».

Необходимо уделять особое внимание принципам информационной открытости. В частности, на других предприятиях открыты для всеобщего обозрения (в том числе и на интернет-сайтах) текст коллективного договора, данные об исполнении условий коллективного договора. Такая информационная открытость будет способствовать росту доверия действующих сотрудников к работодателю, а также привлекать новых специалистов.

В работе представлен расчет экономического эффекта по предложенным мероприятиям. В результате реализации предложенных мероприятий ожидается достижение следующего эффекта: обеспечение предприятия необходимыми кадрами, увеличение доли молодых специалистов, повышение удовлетворенности персонала, снижение текучести кадров. Годовой экономический эффект выражается в росте цеховой прибыли на сумму 5 миллионов 484 тысячи рублей.

+7-9000- 456 7-91