НА ПЯТЕРКУ ДИПЛОМНЫЕ, КУРСОВЫЕ ПО ПРАВУ, ЭКОНОМИКЕ

Готовые работы по экономике. Заказать раб. т. 8-9000-4567-91

Главная » Статьи » Дипломные работы

Анализ системы оплаты труда на предприятии Дипломная работа

Анализ системы оплаты труда на предприятии

Дипломная работа

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. 3

1. Теоретические основы формирования  системы оплаты труда на  предприятии  6

1.1. Заработная плата как цена труда: понятие, структура и функции. 6

1.2. Системы и формы оплаты труда в рыночной экономике. 10

1.3. Мировой опыт развития систем и форм оплаты труда. 20

2. Анализ оплаты труда на предприятии на примере

ООО «Новоуральский мясной комбинат». 32

2.1. Краткая характеристика предприятия. 32

2.2. Система управления персоналом на предприятии. 38

2.3. Система оплаты труда и ее эффективность. 39

3. Пути совершенствования системы оплаты труда  на предприятии. 51

Заключение. 71

Список используемой литературы.. 74

Приложения………………………………………………………………………...78

 

 

 

Человеческий труд является одним из основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе. Это сходство с другими экономическими ресурсами дает возможность рассмотреть общий механизм ценообразования на труд на разных рынках, влияние профсоюзов, используя классические методы экономической теории.

Однако подход к труду как к чисто экономическому ресурсу является упрощенным, он не позволяет оценить все проблемы, связанные с оплатой труда. Труд, в отличие от других ресурсов, напрямую связан с конкретным человеком, его специальностью, квалификацией, потребностями, производительностью труда, а также спецификой производственно-коммерческой деятельности конкретного предприятия. В силу этого особый интерес представляет изучение сложившихся в современной экономике вариантов оплаты труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Если при социалистическом строе все вопросы, связанные с оплатой труда, жестко регламентировались, то в настоящее время многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятия. В настоящее время коммерческие предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов, показатели и системы премирования, критерии доплат за отдельные достижения работников предприятия. Все вышесказанное объясняет актуальность выбранной для изучения темы.

Объектом исследования является ООО «Новоуральский мясной комбинат». Предмет исследования - действующая система оплаты труда работников на предприятии.

Целью дипломной работы является анализ действующей системы оплаты труда на предприятии и разработка предложений по ее совершенствованию.

1) исследовать категорию оплаты труда, изучить нормативные документы, регулирующие порядок оплаты труда работников на современных предприятиях;

2) на основе анализа научной литературы выделить основные виды систем оплаты труда и оценить достоинства и недостатки их применения;

3) исследовать существующую систему оплаты труда на предприятии, выделить положительные стороны и проблемы, требующие решения;

4) разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда и оценить их экономическую эффективность.

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При разработке рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда необходимо найти разумный компромисс между интересами работника и работодателя. Все вышесказанное объясняет сложность, актуальность и практическую значимость выбранной темы исследования.

Исследование вышеперечисленных вопросов проведено на основании изучения литературы по вопросам экономической теории, менеджмента и управления персоналом, монографий, посвященным непосредственно проблеме оплаты труда (Н.Волгина, Н.Ковязина, Б. Мазмановой), опыта отечественных и зарубежных организаций.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе характеризуются теоретические основы оплаты труда. Вторая глава посвящена анализу сложившейся системы оплаты труда на предприятии. В третьей главе разрабатываются предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Работа выполнена на  77 страницах,  содержит  24 таблицы,  7 рисунков.

В работе используются методы анализа, сравнения, иллюстративный материал представлен в виде таблиц и графиков. Расчеты (в том числе и разработка новой модели оплаты труда) выполнены с помощью Microsoft Excel.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

 

 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1. Заработная плата как цена труда: понятие, структура и функции

 

Понятие «заработная плата» определяется в различных науках (например, экономике, праве) по-разному. На практике заработная плата может при­нимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные воз­награждения, месячные оклады), однако в экономической теории термином «заработная плата» пользуются для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д.

С точки зрения экономической теории, заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда[1]. Это обозначение необходимо для того, чтобы учесть, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за ис­пользование единицы услуг труда.

В действующей редакции Трудового кодекса понятия «заработная плата» и «оплата труда фактически приравнены между собой. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)[2].

Экономисты также различают денеж­ную, или номинальную, и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количест­во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ­ная плата - это «покупательная способность» но­минальной заработной платы[3]. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате. Так, повыше­ние номинальной заработной платы на 9% при ро­сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная зара­ботная плата.

Как правило, заработная плата в настоящее время состоит из нескольких частей. Основная плата - плата за выполнение работы, обусловленной трудовым договором. Она может исчисляться на различной основе. Дополнительная часть - часть заработной платы, которая связана с особенными условиями труда, перевыполнением задания и другими факторами. Она состоит из следующих элементов:

-         поощрения (за текущие результаты работы, за личные качества, за достижения);

-         надбавки и доплаты;

-         компенсационные выплаты (командировочные, за использование работником личного имущества, компенсации при наличии детей и др.)

Заработная плата имеет несколько функций. Основное экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Кроме того, как отмечают многие специалисты, в частности Е.Воробьева, оплата труда - это не только материальное вознаграждение за труд, но и мощный мотивирующий фактор[4]. В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность[5].

 Каждому руководителю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определённые функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства, – и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать, и даже часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но, прежде всего, признавать его как личность.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

 - чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

- имели определённую гарантию надёжности предприятия, их нужности на конкретном предприятии;

- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

По мнению Р.Яковлева, заработная плата выполняет четыре функции:

 

[1] Ильяшенко В.В. Микроэкономика: Учебное пособие. Екатеринбург. 2003, С.173

[2] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 с изменениями от 1.07.2006

 

[3] Макконел К. Брю. С Экономикс. М., 1992 с. 156

[4] Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом //Экономика и жизнь. 2007. №9. С. 13

[5] Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. С-Пб. Питер., 2003 С. 223

..........................................................

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современных условиях понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных в выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

 В условиях рыночной экономике возрастает разнообразие используемых систем оплаты труда. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от многих обстоятельств и условий работы конкретного предприятия. Так, на большинстве государственных предприятий, в бюджетной сфере применяется тарифная система оплаты труда. Практика показывает, что повременная оплата является приемлемой только в том случае, если результаты труда нельзя выразить в количественных показателях, как например, у управляющего персонала. Она может применяться и в том случае, если труд работника является дорогим и временным (например, услуги консультанта). Сдельная оплата труда, базирующаяся на тарифах, боле эффективна, особенно если помимо основной части при увеличении производительности труда работник получает поощрения. Несмотря на то, что тарифная система является наследием прошлого, в ней немало положительных элементов. В частности, есть возможность легко рассчитать заработную плату, она дает определенные социальные гарантии, подчеркивает роль квалификации .

Альтернативные тарифной системы оплаты труда применяются в основном на частных предприятиях. Они призваны увеличивать заинтересованность работников в результатах труда. Если посмотреть на них более внимательно, то в основе лежит такое ж разделение на разряды, как и в тарифной системе. Однако, в отличие от нее, оплата труда напрямую увязывается с результатами деятельности предприятия. Такие системы требуют сложных расчетов и имеют определенные организационные трудности при внедрении.

Положительными тенденциями в развитии систем оплаты труда на современном этапе являются предоставление свободы предприятиям при внедрении новых форм и методов расчета фонда заработной платы, более гибкий подход, позволяющий учесть вклад каждого работника, повышение мотивирующей функции заработной платы, рост благосостояния отдельных категорий работников. Среди негативных тенденций можно выделить нарушения трудового и налогового законодательства со стороны работодателей, резкого увеличение дифференциации в доходах по отраслевому и географическому принципу.

Во второй главе дипломной работе проведено исследование системы оплаты труда в ООО «Новоуральский мясной комбинат». В 2007 г. численность работников предприятия увеличилась на 19 человек и составила 108 человек. Увеличение численности связано с ростом объемов производства, а также с подготовкой к реализации нового проекта - выпуска продукции высокого качества под брендом «Спеццо». Основная часть работников - это люди в возрасте от 30 до 50 лет.

Оплата труда на предприятии основывается преимущественно на повременно-премиальной системе. При поступлении на работу сотруднику устанавливается должностной оклад, а также определяется порядок премирования. Должностной оклад устанавливается на основании штатного расписания. Тарифная система на предприятии не применяется. Дифференцирование заработной платы осуществляется на основании занимаемой должности. Льготы, гарантии и компенсации на предприятии установлены Трудовым кодексом и коллективным договором.

Hрасходы на оплату труда возросли в 2007 г. на 2,9 млн. руб. и составили 13,8 млн. руб. В структуре выплат наибольших удельный вес имеют выплаты за отработанное время по должностным окладам (67%). Удельный вес премий несколько сократился, что связано с наличием дисциплинарных взысканий, недовыполнением плановых показателей, увеличением текучести кадров (новым работникам в течение испытательного срока премия не начисляется). Показатели движения кадров в 2007 г. существенно возросли, включая текучесть кадров, что свидетельствует о снижении удовлетворенности условиями труда и его оплаты.

Результаты анализа показывают, что формально фонд заработной платы на предприятии используется эффективно, так как темпы роста производительности труда выше темпов роста заработной платы. Условная экономия фонда заработной платы составила 1,7 млн. руб. Экономя заработной плате, предприятие утрачивает преимущества и не всегда может удержать ценных сотрудников. Все вышесказанное свидетельствует о том, что существующая система оплаты труда нуждается в совершенствовании. Представляется необходимым внести такие изменения, которые будут способствовать закреплению ценных сотрудников и позволят снизить текучесть кадров.

В целях совершенствования системы оплаты труда предлагается изменить принцип расчета фонда заработной платы. Для расчета фонда заработной платы предлагается использовать индексацию с помощью интегрального показателя, учитывающего динамику выручки, объема производства, рентабельности продукции. При предлагаемой системе фонд заработной платы будет более тесно увязан с общими результатами работы предприятия. Фонд заработной платы предлагается разбить на четыре составляющие: окладной фонд, фонд доплат и компенсаций, резервный фонд и фонд премирования. Резервный фонд будет использоваться для выплаты премии по итогам работы за год.

В результате реализации предложенных мероприятий ожидается снижение текучести кадров, рост производительности труда, улучшение морального климата в коллективе, что в конечном счете должно привести к улучшению финансового положения предприятия. Годовой экономический эффект составит 2 млн. 231 тыс. руб.

Для заказа работы напишите: 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните:

+7-9000- 456 7-91  

Категория: Дипломные работы | Добавил: Admin (08.04.2012)
Просмотров: 12633 | Комментарии: 5 | Теги: Дипломная работа, Анализ системы оплаты труда на пред | Рейтинг: 2.5/2
Всего комментариев: 4
4 Admin  
Готовую работу можно получить после оплаты

3 мяхри  
где продолжение

2 Marina  
диплом

1 Ольга  
как скачать работу?

Имя *:
Email *:
Код *:
Пятница, 20.09.2019, 02:26
Приветствую Вас Гость

Форма входа

Категории раздела

Дипломные работы [156]
Готовые дипломные работы по экономическим дисциплинам
Отчеты по практике [48]
Готовые отчеты по практике по экономике
Бизнес-планы [7]
Готовые бизнес-планы по экономике
Курсовые работы [23]
Тесты и вопросы к госам [3]
Статьи, информация [2]
Статьи,материалы, общая информация
Освоение Северного Урала Монография Чудиновских В.А. 2000 г. [17]
История городов Карпинск, Североуральск, Краснотурьинск, пос. Павда
Учебные пособия и материалы [1]

Поиск

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
статистика Яндекс.Метрика