Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда

Содержание

Введение  3

1. Понятие дисциплины труда  5

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с нарушением работником трудовой дисциплины   12

3. Правовые последствия расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником трудовой дисциплины   26

Заключение  35

Список использованных источников и литературы   38

Введение

Трудовые отношения возникают, когда между работником и работодателем заключается трудовой договор, заканчиваются – в связи с его прекращением. В Трудовом кодексе РФ употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение работника.

Термин «прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи окончания трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» обозначает случаи их окончания по инициативе одной из сторон договора. Увольнение применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником.

Провозглашенное ч. 1 ст. 37 Конституции РФ право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, предполагает, что работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время.

На предприятиях и в организациях нередки случаи, когда работник небрежно относится к исполнению своих трудовых обязанностей, а иногда и вовсе не исполняет их по различным субъективным причинам. Вместе с тем добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины являются обязанностью работника. Этому корреспондирует право работодателя привлекать их к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Трудовое законодательство предоставляет право работодателю в случаях нарушения трудовой дисциплины по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником. Перечень оснований таких действий работодателя и порядок установлен законом.

Тема увольнения работника за нарушение дисциплины труда является в России актуальной на протяжении многих десятилетий, поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Особенно актуальными на сегодняшний день становятся вопросы о том, как можно защитить себя от неправомерного увольнения за нарушение трудовой дисциплины, с одной стороны, и как определить законность и обоснованность применения норм права, с другой стороны.

Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие между работодателем и работником в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом исследования являются нормы трудового права, определяющие порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Цель работы: на основе современного российского законодательства,  имеющихся работ в области трудового права, судебной практики изучить правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1. рассмотреть понятие и значение дисциплины труда;

2. изучить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда;

3. рассмотреть правовые последствия незаконного увольнения.

Исследование  вышеперечисленных вопросов будет проведено путем изучения литературы по правовому регулированию расторжения трудового договора по инициативе работодателя, гарантий работникам при увольнении, практики применения соответствующих норм.  При этом основным нормативным актом, используемым в работе, будет являться Трудовой кодекс Российской Федерации.

Поставленная цель и сформулированные задачи определяют структуру работы и логику изложения материала. Представленная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы.

1. Понятие дисциплины труда

Трудовая дисциплина является необходимым условием коллективного труда. Дисциплина является частью любого трудового отношения между работником и работодателем. Понятия "трудовая дисциплина" и "дисциплина труда" в науке трудового права принято использовать как синонимы.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Согласно абз. 3, ст. 20 Трудового кодекса РФ, работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (абз. 2 ст. 20 ТК РФ).

В юридической науке понятие дисциплины труда впервые было сформулировано Л.С. Талем, который определил ее как "совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования"[1].

В советский период основные подходы к исследованию дисциплины труда были разработаны Н.Г. Александровым. По его мнению, дисциплина труда является руководящим принципом всей системы трудового права[2]. По мнению современных авторов, именно в этом состоит особая заслуга Н.Г. Александрова, выделившего особое качество дисциплины труда, состоящее в ее способности "проникать" во все разделы трудового права[3].

В юридической литературе различают объективно-правовой и субъективно-правовой смысл трудовой дисциплины.

В объективно-правовом смысле дисциплина труда представляет собой совокупность норм, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения за

…..

Заключение

Дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Технологическая дисциплина как элемент трудовой дисциплины есть точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Производственную же дисциплину следует рассматривать как необходимость правильной организации и функционирования производства, что направлено на соблюдение установленного определенными техническими нормами и правилами режима производства в процессе совместного труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является ограничением права на труд работника, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе, которые упомянуты в ст. 81 ТК РФ некоторые из которых связаны с совершением работником дисциплинарного правонарушения.

Дисциплинарное правонарушение в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, А также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством предусмотрена система гарантий работнику при увольнении, в том числе и по основаниям совершения дисциплинарного проступка. Система юридических гарантий при увольнении дифференцируется в зависимости от пола, возраста работников, субъектов трудовых правоотношений, от характера средств, обеспечивающих нормальную реализацию права на труд, и ряда других факторов. Увольнение работников, произведенное с нарушением, установленных для них гарантий, является незаконным.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Незаконно уволенный работник вправе требовать компенсации морального вреда.

В результате проведенного исследования выявлено много неразрешенных вопросов по поводу применения оснований увольнения в качестве дисциплинарных взысканий. Например, по-прежнему законодатель не раскрывает понятия "уважительная причина" отсутствия на рабочем месте, что не только приводит к появлению различных точек зрения по этому поводу, но и осложняет применение основания увольнения за прогул на практике и, как следствие, порождает трудовые споры.

Нет однозначного законодательного ответа на вопрос, имеет ли работодатель право уволить работника, если тот отсутствует на работе по причине нахождения его в медвытрезвителе или отбывания административного наказания за мелкое хулиганство.

Вызывают на практике трудности применения увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, так как в нормативных актах не урегулированы действия работодателя в случае отказа работника пройти медицинское освидетельствование. Еще труднее на практике подтвердить наркотическое или токсическое опьянение.

В связи с тем, что трудовое законодательство не раскрывает понятия «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, являющегося одним из оснований расторжения трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания.

Также нет однозначного мнения по поводу того, возможно ли расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если факты совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений не связаны с работой.

Спорным остается вопрос, что считать грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями. Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отразить в нормативных правовых актах.

Таким образом, при последующих изменениях трудового законодательства целесообразно доработать указанные правовые нормы с целью их более эффективного применения и однозначного толкования.

Список использованных источников и литературы

Международная конвенция о борьбе с допингом в спорте (Вместе с "Запрещенным списком 2005...", "Стандартами выдачи разрешений на терапевтическое использование" (извлечение)) (Принята в г. Париже 19.10.2005 на 33-ей сессии Генеральной конференции ЮНЕСКО) // Бюллетень международных договоров. 2007. N 9.

Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Российская газета. 8.12.1994. № 238-239.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // Российская газета. 20.11.2002. № 220.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 31.12.2001. № 256.

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 17.06.1996. № 25, ст. 2954.

Кодекс законов о труде Российской Федерации. (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) Утратил силу // Свод законов РСФСР, т. 2.

Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" от 04.12.2007 N 329-ФЗ // Российская газета. 08.12.2007. N 276.

Федеральный закон "О наркотических средствах и психотропных веществах" от 08.01.1998 N 3-ФЗ // Российская газета. 15.01.1998. N 7.

Закон РФ "О государственной тайне" от 21.07.1993 N 5485-1 // Российские вести. 30.09.1993. N 189.

Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной

…

Для заказа работы напишите 

E-mail:   delona5@mail.ru

Или позвоните 

Тел: 8-9000-4567-91