|
Разработка программы мер по совершенствованию управления персоналом в инновационной организации
Дипломная работа
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 2
1 Теоретические и методические основы управления персоналом в инновационной организации. 2
1.1 Понятие инноваций и инновационной организации. 2
1.2 Цели и задачи управления персоналом инновационной организации. 2
1.3 Особенности подбора управленческого персонала в инновационных организациях 2
2 Анализ системы управления персоналом инновационной организации на примере ООО "РСО ВЛАДИС". 2
2.1 Краткая характеристика предприятия. 2
2.2 Характеристика инновационной деятельности предприятия. 2
2.3 Анализ качественной и количественной структуры персонала. 2
2.4 Анализ мотивации труда. 2
3 Разработка программы мер по совершенствованию управления персоналом в ООО "РСО ВЛАДИС". 2
3.1 Разработка стратегии управления персоналом на инновационном предприятии 2
3.2 Программа мер по привлечению и закреплению квалифицированных кадров на предприятии. 2
3.3 Программа мер по совершенствованию системы мотивации труда. 2
3.4 Оценка планового социально-экономического эффекта. 2
Заключение. 2
Литература. 2
Приложение А Лицензия ООО "РСОВЛАДИС"……………………………… 90
Приложение Б Бухгалтерский баланс ООО "РСО ВЛАДИС"……………… 92
Приложение В Отчет о прибылях и убытках ООО "РСО ВЛАДИС"………...94
Долгое время в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая в значительной мере осуществлялась государственными органами. Жесткое регулирование оплаты труда, с одной стороны, давало работникам определенные гарантии в части уровня жизни и социальной защищенности, но, с другой стороны, имело недостаточно стимулов к труду.
Сейчас положение меняется диаметрально. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом любой организации, и в особенности, коммерческого предприятия.
Коммерческое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений.
Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры, совершенствование системы стимулирования.
Особенно остро проблема эффективного управления персоналом стоит перед инновационными организациями. Внедрение и коммерческий успех новшеств в большой степени зависит от заинтересованности персонала в конечных результатах труда. Кадры являются одним из ключевых факторов конкурентоспособности для инновационных организаций. На основании изложенного можно сделать вывод о том, что исследование выбранной темы является актуальным.
Целью дипломного исследования является разработка программы мер по совершенствованию управления персоналом в инновационной организации.
Основными задачами работы, которые необходимо решить для достижения поставленной цели, являются следующие:
1) изучение общих и особенных функций управления персоналом в инновационной организации;
2) анализ основных составляющих системы управления персоналом в инновационной организации;
3) разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятия.
Предметом исследования данной работы является система управления персоналом. Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью "РСО ВЛАДИС".
Методологической базой исследования послужили монографические, учебные и периодические издания таких отечественных и зарубежных ученых и экономистов, как Ю.К. Балашов, С.Д. Ильенкова, Б.Г. Мазманова, Е.С. Стоянова, А.Д Шеремет., Ф. Котлер, М. Мескон и др.
С целью получения учетных и статистических данных были использованы материалы периодической литературы, а также статистические и бухгалтерские данные предприятия.
При написании работы были использованы как общенаучные методы исследования – анализ, синтез, сравнение, обобщение и др., так и специальные методы – статистический, графический, информационный, метод социологического опроса.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что она конкретизирует основные положения теории управления персоналом на примере конкретного объекта исследования. Практическая значимость дипломного исследования связана с тем, что его материалы могут быть использованы в целях повышения эффективности общей работы ООО "РСО ВЛАДИС" за счет роста производительности труда сотрудников вследствие внедрения системы мотивации, более адекватной потребностям работников.
Термин "инновация" стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: "инновационная деятельность", "инновационный процесс", "инновационное решение" и т. п. В литературе насчитываются сотни определений понятий "инноваций". Например, Б. Твисс определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретают экономическое содержание [45, c. 18]. Б. Санто считает, что инновация – это такой общественный - технический - экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если она ориентируется на экономическую выгоду, прибыль, появление инновации на рынке может привести добавочный доход [40, c. 7]. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом [54, c. 109].
В соответствии с международными стандартами в статистике инновация – конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.
Для инновации в равной мере важны три свойства: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость [49, c. 87]. Отсутствие любого из них отрицательно сказывается на инновационном процессе. Коммерческий аспект определяет инновацию как экономическую необходимость, осознанную через потребности рынка.
Раскрытию сущности инноваций способствует проведение их классификации. Российскими учеными из научно-исследовательского института системных исследований (РНИИСИ) разработана расширенная классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия, в которой выделены инновации:
- технологические;
- производственные;
- экономические;
- торговые;
- социальные;
- в области управления [48, c. 78].
Достаточно полную классификация инноваций предложил А. И. Пригожин [21, с. 44-47]:
1. По распространенности:
- единичные
- диффузные.
Диффузия - это распространение уже однажды освоенного новшества в новых условиях или на новых объектах внедрения. Именно благодаря диффузии происходит переход от единичного внедрения новшества к инновациям в масштабе всей экономики.
2. По месту в производственном цикле:
- сырьевые
- обеспечивающие (связывающие)
- продуктовые
3. По преемственности:
- замещающие
- отменяющие
- возвратные
- открывающие
- ретровведения
4. По охвату:
- локальные
- системные
- стратегические
5. По инновационному потенциалу и степени новизны:
- радикальные
- комбинаторные
- совершенствующие
Два последних направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.
Таким образом,
.....................................................................
Управление персоналом инновационной организации имеет общую теоретическую и методическую основу с управлением персоналом в любой другой организации. В частности, оно включает в себя кадровое планирование, подбор и расстановку кадров, управление мотивацией и деловой карьерой и прочие вопросы. Однако имеется и ряд специфических черт, вытекающих из особенностей инновационной организации. Успех инновационной организации в большей мере зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т. д. В этих условиях управлять человеком извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (партисипативные методы). Наряду с первичными потребностями, которые удовлетворяются с помощью денег есть более возвышенные потребности; в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т. д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для работников, участвующих и инновационном процессе. Важное значение для повышения эффективности труда научных работников приобретает выбор оптимального расписания (режима) их работы. Среди наиболее перспективных обычно выделяют разновидности гибкого графика.
Специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предполагает тщательное изучение вопросов создания и функционирования целевых групп. Наконец, с учетом сложности работы инновационной организации к управленческому персоналу предъявляются повышенные требования, что повышает значимость подбора, адаптации, продвижения управленческих кадров.
Процессе управления персоналом инновационной организации рассмотрен на примере ООО "РСО ВЛАДИС". Основным видами деятельности общества являются ремонтно-строительные работы (земляные работы, каменные работы, устройство и монтаж бетонных и железобетонных, деревянных, ограждающих конструкций, изоляционные работы, кровельные работы, благоустройство территории, отделочные работы, санитарно-технические работы, работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций). Выручка от оказания услуг в 2006 г. составила 26 млн. руб., что на 39% больше, чем в 2005 г. Основными заказчиками являются муниципальные предприятия, работающие в сфере ЖКХ. Росту спроса способствует высокий износ основных фондов ЖКХ.
ООО "РСО ВЛАДИС" внедряет инновационные технологии, которые позволяют ему уверенно конкурировать на рынке. Например, одной из наиболее перспективных услуг является замена стальных труб на пластиковые (полипропиленовые). В замене стальных труб на поли-пропиленовые заинтересованы все участники. Для ООО "РСО ВЛАДИС" это дополнительный объем работ, который приносит и большую выручку, и прибыль. Для заказчиков и жильцов это также целесообразно, так как улучшается качество водоснабжения, снижается потребность в расходах на ремонт, улучшаются эксплуатационные свойства. В силу названных причин спрос на подобные услуги постоянно растет.
Увеличение количества заказов и заключенных договоров требует привлечения дополнительного количества работников, обеспечения их инвентарем, инструментом и транспортом. В 2006 г. существенно возросла как численность работников, так и стоимость основных фондов. Основные фонды предприятия используются эффективно, так как фондоотдача имеет тенденцию к росту.
ООО "РСО ВЛАДИС" обладает рядом несомненных конкурентных преимуществ, среди которых большой опыт работы на рынке ремонтных и строительных услуг, наличие всего необходимого оборудования в собственности, налаженные связи, квалифицированный персонал, который может выполнять работы качественно и в срок. Эти конкурентные преимущества позволяют предприятию выигрывать в конкурсах, увеличивать объемы выполняемых работ, наращивать прибыль и рентабельность.
В то же время имеется и ряд слабых сторон. Одна из основных проблем связана с управлением персоналом. Особенностью ведения бизнеса в сфере ремонтно-строительных работ является неравномерная загрузка и влияние сезонного фактора. В силу этого предприятия часто сталкивается как с проблемой дефицита (в период роста спроса), так и избытка рабочих. Имеются сложности и в привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов (сметчиков, прорабов). С ростом конкуренции на рынке предприятию труднее удерживать этих работников. Результаты работы предприятия во многом зависят именно от деятельности этих ключевых работников, поэтому уход одного из них может привести к существенным нарушениям в рабочем процессе. Представленная характеристика позволяет сделать вывод о том, что в целом предприятие развивается достаточно успешно, однако ряд проблем все-таки требует решения.
Одна из причин несовершенной системы управления персоналом в ООО "РСО ВЛАДИС"- это отсутствие специалиста по кадрам. Для реализации проектных мероприятий необходимо ввести в штатное расписание должность менеджера по персоналу. На должность менеджера по персоналу может быть принято лицо, имеющее высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Выделение в компании кадровой службы будет способствовать комплексному решению задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации до управление карьерным ростом.
Второе направление - это внедрение мер по привлечению и закреплению квалифицированных кадров на предприятии за счет организации практики для молодых специалистов, создания базы данных для привлечения работников по аутсорсингу, внедрения льготного кредитования для сотрудников, имеющих стаж работы более 1 года.
Третье направление - пересмотр системы доплат и премирования. Предлагается ввведение премий за привлечение заказов, за рационализаторство, доплат за работу сверхурочно и в праздничные дни), а также совершенствование системы нематериального стимулирования (проведение конкурсов "Лучший работник", организация корпоративных праздников и спортивных мероприятий).
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий заключается в увеличении выручки (на 5,8 млн. . руб.по плану), прибыли от продаж (на 1094 тыс. руб.), рентабельности услуг с 12,4 до 13,55%. Социальная эффективность выражается в увеличении средней заработной платы, улучшении условий труда работников предприятия.
Для заказа работы напишите:
E-mail: delona5@mail.ru
Или позвоните:
+7-9000- 456 7-91
| 
