Планирование и развитие карьеры в системе муниципальных органов власти  (гендерный аспект) на примере  администрации города Екатеринбурга

 Дипломная работа

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти_ 6

1.1  Понятие,   этапы и виды карьеры_ 6

1.2 Особенности планирования и развития карьеры муниципальных служащих  17

1.3   Гендерные  особенности  управления  карьерой_ 26

Глава 2. Гендерный аспект в планировании и развитии карьеры муниципальных служащих  34

2.1 Гендерная структура занятости  в России_ 34

2.2    Анализ генедрной структуры муниципальных служащих в  администрации  г. Екатеринбурга 40

2.3 Перспективы развития карьеры женщин на муниципальной службе 47

Заключение 55

Список  использованных источников и литературы_ 58

Введение

Задачи российского государства, в первую очередь в социальной сфере и экономике, предполагают самый высокий качественный уровень развития муниципальной  службы. Отражая публичный характер деятельности, она тесно связана с процессами формирования и реализации управляющих воздействий и является одним из важнейших социальных факторов функционирования власти в  обществе.

Местное самоуправление позволяет оптимизировать использование общенациональных ресурсов. Местные сообщества способны решать свои проблемы в наиболее эффективных формах, с учетом конкретных условий каждой отдельной территории. Поэтому реально действующее местное самоуправление позволяет государственной власти сконцентрироваться на решении проблем федерального и регионального уровня, способствует повышению эффективности государственного управления.

Вне должностей   муниципальной службы  местная власть реально не существует. Будучи важнейшим организационно-правовым элементом в механизме власти,  муниципальная служба должна в полной мере выполнять присущие ей задачи. Соответственно, исключительно высокие требования предъявляются к профессионализму управленческого персонала

Политика тотального мужского правления к концу XX века практически изжила себя. Страна, лишенная женской перспективы в управлении, не может прогрессировать как цивилизованное демократическое общество. Здесь многое зависит от доктрины кадровой политики, а также от желания, прежде всего, самой женщины взвешивать свои реальные возможности в планировании карьеры. И эти две идущие навстречу линии и будут основой меняющегося соотношения полового представительства в структурах административно-управленческой элиты. Все это говорит о том, что гендерная проблематика выдвигается всем ходом эволюции общества.

Объектом исследования являются   процесс планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов  власти.  

Предмет исследования -  генедерный аспект  указанных процессов.

Степень изученность темы.  В  литературе,  посвященной управлению персоналом, проблеме  карьерного роста посвящаются отдельные  разделы в книгах,   статьи в периодических изданиях.   Достаточно  подробно  вопросы планирования карьеры рассмотрены в работах  А.П. Егоршина, Г.Г.Зайцева,  Е.В, Маслова,  Т.Ю.Базарова, А.Я. Кибанова.  Проблемам гендерной политики, реализации права женщин на занятие муниципальных должностей   посвящены работы  отечественных и зарубежных авторов, в том числе Л.В. Бабаевой,  С.Бриджера, О.М.Здравомысловой, Р.Канапьяновой, Е.И. Комарова и других авторов.

Принимая во внимание тот факт, что отечественной наукой накоплен  некоторый  опыт изучения   проблем гендерной политики  в  органах местного  самоуправления,   формирования кадрового состава  муниципальных служащих,  необходимо отметить, что ряд аспектов (например, анализ генедерной  структуры служащих в конкретных муниципальных образования, определение причин гендерной ассиметрии)  остался слабо изученным).    Обозначенная  специфика  определяет  цель и задачи работы.

Цель дипломной работы -   изучить  гендерный  аспект планирования и развития  карьеры   в системе   муниципальных  органов власти. Для достижения  цели необходимо решить следующие задачи:

- определить  понятие,  виды, этапы  развития карьеры;

-  охарактеризовать  особенности планирования и развития карьеры муниципальных  служащих;

-   выявить   гендерные особенности   в управлении;

-  провести  исследование гендерной структуры   муниципальных служащих,  определить особенности  развития карьеры женщин в органах муниципальной власти;

- выделить ключевые проблемы  в планировании и развитии карьеры женщин в органах местного самоуправления и  предложить пути их решения.

Научную и информационную основу работы составляют Конституция и  законы Российской  Федерации, указы Президента,   статистические данные,   данные администрации   г. Екатеринбурга.

Методологической основой исследования служат принципы историзма и научной объективности, объединения комплекса   методов гуманитарной  и экономической  науки.  Основные методы  исследования: сравнения, синтеза и анализа,  расчета  коэффициентов,       динамический,  структурный анализ, построение  графиков и таблиц.

Практическая  значимость.    В дипломной работе  разработан ряд рекомендаций, которые могут  быть внедрены    в практику  работы    администрации   г. Екатеринбурга,  а также других органов  местного самоуправления.  В частности,  рассмотрены возможности использования  гибкий графиков  неполного рабочего дня для женщин,   организация процесса повышения квалификации   женщин в период отпуска по уходу за ребенком до трех лет, расширение практики использования конкурсных  процедур при замещении руководящих должностей  в целях обеспечения гендерного равенства.

 Материалы и  выводы могут быть использованы  в учебном процессе  по   дисциплинам «Государственное и муниципальное управление»,  «Муниципальное право».

Дипломная работа состоит  из введения,  двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе работы  обобщены  теоретические представления об особенностях управления карьерой   муниципальных служащих. Во второй главе работы проведено исследование гендерного аспекта  развития карьеры.   В заключении представлены выводы по работе.

Глава 1. Теоретические основы планирования и развития карьеры в системе муниципальных органов власти

1.1  Понятие,   этапы и виды карьеры

Среди  ключевых  задач в сфере управления персоналом  большую роль играет  планирование и развитие карьеры работника.  Решение данной задачи невозможна без определения  понятия «карьера»,  а также классификации ее видов.

Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег[1]. Карьера работника  определяют также как процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)[2].

  Недостаток представленных  определений заключается в том, что   в них карьера рассматривается преимущественно как    движение вверх по служебной лестнице,   хотя   перевод данного термина скорее  означает «жизненный  путь», которому может быть свойственно не только движение наверх, но и спуск.   В представленных  определениях   понятия «карьера»  отождествлено с понятиями «продвижение по службе»,  «должностной рост».

Более емким представляется следующее определение карьеры – это субъективно осознанные  собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека[3].   Достоинство  этого определения заключается в его нейтральном отношении к направлению развития карьеры.   Кроме того,    это  определение подчеркивает роль личности в планировании и развитии собственной карьеры.

Для того, чтобы более полно охарактеризовать сущность понятия «карьера», рассмотрим ее виды. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на рабо­ту, профессиональный рост, поддержка и развитие индивиду­альных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в сте­нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуаль­ных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти ста­дии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также  может быть специализированной и неспециализированной[4].

Специализированная карьера характеризуется тем, что конк­ретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкрет­ный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержа­ния, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель дол­жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-то  узкую функцию[5].